Tampilkan postingan dengan label Artikel. Tampilkan semua postingan
Memulai Perubahan Hidup
Nur
Setiap orang selalu ingin meraih keberhasilan. Menikmati kedudukan yang tinggi, gaji lebih dari cukup, dihargai orang, bahkan sampai dikagumi banyak orang. Banyak orang mencapai keberhasilan tersebut dengan cara yang singkat tanpa pengorbanan yang berarti banyak juga yang berusaha tapi dengan usaha yang setengah-setengah. Tetapi juga kita dapati sekelompok kecil orang yang terus menerus mengadakan perbaikan diri, usaha dengan tekun untuk mencapai keberhasilannya. Walaupun modal kemampuan. dana dan kesempatan yang tidak banyak. Orang seperi inilah yang tidak banyak kita temui, oleh karena itu orang-orang seperti ini akan mempersedikit lawannya dalam persaingan. Sehingga seringkali dialah yang menjadi pemenang dalam persaingan. Sedangkan orang-orang yang tidak mau berkorban atau orang yang setengah-setengah dalam berusaha, maka mereka juga akan membuat lawan mereka sendiri. Tetapi disebabkan sebagian banyak orang kualitasnya seperti itu, maka ia akan memiliki banyak pesaing ditambah lagi ia harus bersaing melawan orang -orang yangmemiliki kualitas lebih baik. Oleh karena iui dapat dibuat garis merah bahwasanya orang-orang tekun meinperbaiki diri serta mau berkorban itulah orang yang memiliki kemungkinan besar untuk berhasil dalam hidupnya. Dalam hal ini Umat Islam telah memiliki pedoman yang jelas, yaitu Al Qur’an dan As Sunnah. Oleh karena itu apabila kita telah mengetahui bahwa keberhasilan dapat diraih dengan usaha dan pengorbanan, maka kita juga harus tahu kapan saatnya kita memulai perubahan tersebut pada diri kita.
Banyak diantara kita yang menunggu ssaat yang tepat untuk mengadakan perubahan, mungkin ketika ulang tahu, tahun baru dan saat yang ia anggap penting lainnya. Seolah-olah ia meyakini bahwasanya dengan momen tertentu tersebut maka akan ada dorongan yang kuat untuk memulai perubahan tersebut. Ada pemahaman bahwasanya motivasi diri berasal dari orang lain atau lingkungannya. Apabila tidak ada orang lain atau lingkungan tidak mengkondisikan maka tidak perlu mengadakan perubahan. Sesungguhnya motivasi lebih kuat dan lebih tahan lama apabila muncul dan dimunculkan oleh diri sendiri. Sehingga menunggu orang lain atau kondisi yang mendukung, tapi diri kita sendiri yang mendorong dan menciptakan kondisi yang mendukung. Kita tahu walaupun ada sebagian orang yang malas untuk berkembang sehingga kemalasan kita seolah-olah tak membahayakan diri kita. Akan tetapi sebagian orang juga ada yang selalu mengembangkan kemampuan dirinya, sedikit demi sedikit, terus menerus, sehingga mereka itu menjadi orang yang ahli dibidangnya. Orang-orang inilah yang nantinya akan mengalahkan kita apabila kita juga tidak segera memulai perubahan. Semakin mundur satu hari saja mereka akan merebut kesempatan yang kita miliki untuk meraih keberhasilan. Oleh karena itu, waktu untuk memulai berubahan itu dapat kita lakukan saat ini juga.
Namun seringkali diantara kita melihat ketika seseorang memulai langkah perubahan, membuat target, menentukan jadual kegiatan yang terjadi adalah perilaku seperti itu hanya terjadi sementara. Setelah waktu berjalan maka akan kembali tak teratur seperti sebelumnya. Hal ini bisa disebabkan oleh perubahan yang drastis atau juga bisa kurang adanya motivasi dan ancaman. Sebab yang pertama yaitu perubahan drastis, akan mengakibtkan orang tersebut mengeluarkan energi yang sangat banyak untuk perubahan tersebut, sehingga ia akan mengalami kelelahan dalam waktu yang singkat. Misalnya si A tidak pernah membuat jadual kegiatan harian, tiba-tiba karena ingin merubah dirinya, ia membuat jadual kegiatannya setiap jamnya. Sehingga ia merasa tertekan, berat melaksanakan, akhirnya ia meninggalkan lagi kegiatan yang sudah ia rencanakan. Sebab yang kedua karena rendahnya dorongan untuk berhasil dan ancaman yang kecil. Dorongan yang lemah akan keberhasilan hal itu disebabkan karena tidak adanya target atau lemahnya target dalam hidup sedangkan yang dimaksud lemahnya ancaman akibat buruk yang akan diterima. Misalnya kalau tidak berhasil akan menganggur atau tidak dapat menghidupi keluarga. Akibat buruk itulah yang seringkali medorong seseorang untuk berbuat. Semakin gambaran tentang akibat buruk lemah, maka dorongan untuk berbuat juga lemah. Inilah mengapa sebagian tokoh besar muncul dari orang-orang yang miskin. Misalnya Honda, Henry Ford.
Diambil dari Profesional Attitude Oleh : Dedi Ardiansyah
Banyak diantara kita yang menunggu ssaat yang tepat untuk mengadakan perubahan, mungkin ketika ulang tahu, tahun baru dan saat yang ia anggap penting lainnya. Seolah-olah ia meyakini bahwasanya dengan momen tertentu tersebut maka akan ada dorongan yang kuat untuk memulai perubahan tersebut. Ada pemahaman bahwasanya motivasi diri berasal dari orang lain atau lingkungannya. Apabila tidak ada orang lain atau lingkungan tidak mengkondisikan maka tidak perlu mengadakan perubahan. Sesungguhnya motivasi lebih kuat dan lebih tahan lama apabila muncul dan dimunculkan oleh diri sendiri. Sehingga menunggu orang lain atau kondisi yang mendukung, tapi diri kita sendiri yang mendorong dan menciptakan kondisi yang mendukung. Kita tahu walaupun ada sebagian orang yang malas untuk berkembang sehingga kemalasan kita seolah-olah tak membahayakan diri kita. Akan tetapi sebagian orang juga ada yang selalu mengembangkan kemampuan dirinya, sedikit demi sedikit, terus menerus, sehingga mereka itu menjadi orang yang ahli dibidangnya. Orang-orang inilah yang nantinya akan mengalahkan kita apabila kita juga tidak segera memulai perubahan. Semakin mundur satu hari saja mereka akan merebut kesempatan yang kita miliki untuk meraih keberhasilan. Oleh karena itu, waktu untuk memulai berubahan itu dapat kita lakukan saat ini juga.
Namun seringkali diantara kita melihat ketika seseorang memulai langkah perubahan, membuat target, menentukan jadual kegiatan yang terjadi adalah perilaku seperti itu hanya terjadi sementara. Setelah waktu berjalan maka akan kembali tak teratur seperti sebelumnya. Hal ini bisa disebabkan oleh perubahan yang drastis atau juga bisa kurang adanya motivasi dan ancaman. Sebab yang pertama yaitu perubahan drastis, akan mengakibtkan orang tersebut mengeluarkan energi yang sangat banyak untuk perubahan tersebut, sehingga ia akan mengalami kelelahan dalam waktu yang singkat. Misalnya si A tidak pernah membuat jadual kegiatan harian, tiba-tiba karena ingin merubah dirinya, ia membuat jadual kegiatannya setiap jamnya. Sehingga ia merasa tertekan, berat melaksanakan, akhirnya ia meninggalkan lagi kegiatan yang sudah ia rencanakan. Sebab yang kedua karena rendahnya dorongan untuk berhasil dan ancaman yang kecil. Dorongan yang lemah akan keberhasilan hal itu disebabkan karena tidak adanya target atau lemahnya target dalam hidup sedangkan yang dimaksud lemahnya ancaman akibat buruk yang akan diterima. Misalnya kalau tidak berhasil akan menganggur atau tidak dapat menghidupi keluarga. Akibat buruk itulah yang seringkali medorong seseorang untuk berbuat. Semakin gambaran tentang akibat buruk lemah, maka dorongan untuk berbuat juga lemah. Inilah mengapa sebagian tokoh besar muncul dari orang-orang yang miskin. Misalnya Honda, Henry Ford.
Diambil dari Profesional Attitude Oleh : Dedi Ardiansyah
Read More..
Domain Gratis di co.cc
Ingin punya domain punya domain sendiri tapi gak ada budget? Bikin domain gratis aja di www.co.cc. Disini anda akan mendapatkan secara gratis sampai selamanya dengan syarat web anda jenisnya personal bukan komersial. Disebut komersial jika web anda memuat link iklan, baik iklan secara individu atau adsense. Jika web anda berjenis komersial maka untuk 1 tahun pertama gratis dan untuk tahun selanjutnya anda dikenakan biaya 3$ /tahun, cukup murah bukan? Silahkan bandingkan dengan domain .com atau yang lainya. Dan akan lebih murah lagi jika diperpanjang selama 2th yaitu sebesar 5$. Untuk perincian selengkapnya bisa dilihat diwebnya. Bagi web yang berjenis komersial bisa diperpanjang dengan menggunakan Paypal atau Kartu Kredit.
Selain gratis anda juga bisa mendapatkan fee dari referral anda. Untuk mendapatkan bonus Referal anda harus daftar dulu di www.co.cc, setelah itu masuk ke menu referal kemudian mendaftar Referral Bonus Program. Setiap ada orang yang mendaftar dari referal anda maka anda akan mendapatkan $0,10 USD ini bagi yang mendaftar secara gratis. Sedang jika referral kita berbayar maka kita akan mendapatka komisi sebesar 10% ~ 40% (40% jika pembayaran menggunakan paypal dan 10% jika menggunakan kartu kredit. Komisi akan dibayarkan jika sudah mencapai $10 USD melalui paypal.
Jika anda belum memiliki account paypal bisa klik banner dibawah ini untuk mendaftar.
Untuk hosting kita bisa menggunakan hosting yang gratis seperti webhost atau kalo blog bisa pake blogger. Jadi kita bisa buat web tanpa bayar sepeserpun. Gimana tertarik untuk mecoba..? Tidak usah bingung gak bisa bahasa Inggris. Ada pilihan mau pake bahasa apa :)
Ayo segera daftar disini kemudian passang banner anda di web anda. Dan dapatkan komisinya...
Read More..
MENGANALISIS POTENSI PASAR
A. PELUANG PASAR
Peluang pasar dapat dianalisis melalui pendekatan permintaan dan penawaran yaitu
a) Pendekatan Permintaan
Pendekatan permintaan menekankan tentang kebutuhan manusia yang sampai sekarang belum sepenuhnya terpenuhi atau kemungkinan sudah terpenuhi namun kurang memuaskan. Misalnya, masyarakat di wilayah pedesaan banyak yang pergi ke kota untuk belanja pakaian. Artinya, golongan masyarakat tersebut membutuhkan pakaian sesuai dengan selera mereka yang tidak dapat diperoleh di desa atau mungkin dapat diperoleh di desa, tetapi harganya terlalu mahal. Jadi, di desa ini terdapat peluang usaha untuk menyediakan pakaian kebutuhan masyarakat desa. Melalui pendekatan permintaan Anda dapat mengetahui jumlah permintaan terhadap produk/jasa yang meliputi :
a. Sasaran pembeli/konsumen
b. Jumlah konsumen
c. Jumlah klebutuhan
d. Total kebutuhan pertahun
Kemudian dengan data-data tersebut Anda dapat membuat proyeksi permintaan misalnya selama 3 bulan mendatang. Tahun Proyeksi Permintaan (dalam unit) misalnya 2005,2006,2007,2008
b) Pendekatan Penawaran
Pendekatan penawaran berawal dari kemampuan wirausaha dalam membuat suatu produk/barang, memberikan pelayanan jasa atau gabungan dari keduanya. Dari sini barulah mulai mencari adakah pasarnya atau orang-orang yang membutuhkannya. Misalnya, seorang wirausaha memproduksi genteng dengan kualitas yang bersaing. Dengan kualitas genteng yang bersaing tersebut, lalu apakah berarti para calon konsumen, developer, pemborong pembangunan rumah dan sebagainya kira-kira berminat membeli, sebab harga genteng produksi wirausaha ternyata lebih mahal dibandingkan genteng dengan kualitas yang sama di pasaran saat ini. Apakah konsumen mempunyai daya beli berminat untuk membeli genteng yang lebih mahal dengan kualitas sama atau membeli genteng yang harganya sama dengan kualitas yang baik. Melalui pendekatan penawaran wirausaha juga dapat mengidentifikasi banyaknya pesaing yang membuat produk/jasa yang sama.
2) Langkah-langkah mengetahui Peluang Pasar
Langkah-langkah yang harus Anda perhatikan untuk menentukan ada atau tidak adanya peluang pasar adalah sebagai berikut.
Amati kebutuhan apa yang paling banyak diperlukan oleh masyarakat sekitarnya. Misalnya, kebutuhan rutin sehari-hari yang paling sering diperlukan (seperti sabun mandi, shampo, pasta gigi, sabun cuci atau sembako). Kebutuhan yang sifatnya musiman (seperti baju untuk Idul Fitri, Natal atau hari besar lainnya), Kebutuhan sapi atau kambing untuk Idul Adha. Kebutuhan payung, jaket atau jas hujan pada waktu musim hujan dan pemenuhan kebutuhan lainnya.
Kapan saja konsumen membutuhkan produk, apakah setiap saat atau sering dibutuhkan, kadang-kadang dibutuhkan atau jarang dibutuhkan.
Perhatikan karakteristik konsumen berdasarkan jenis kelamin, umur, pekerjaan maupun pendidikan. Karakteristik ini sangat penting untuk menentukan jenis barang apa yang paling cocok dengan kebutuhan konsumen. Misalnya, apabila konsumennya laki-laki, maka kebutuhan laki-laki yang harus banyak disediakan. Apabila kebanyakan konsumennya petani, maka sediakan alat-alat pertanian atau pupuk. Apabila konsumennya sebagian besar pelajar atau mahasiswa, maka sediakan alat-alat tulis, buku, foto copy atau rental komputer/warnet.
Bagaimana daya beli (kemampuan bayar) konsumen, apakah termasuk konsumen yang mempunyai pendapatan tinggi atau rendah. Misalnya, untuk masyarakat/konsumen yang berpendapatan rendah, maka produk yang disediakan harus dengan kualitas dan harga yang terjangkau oleh tingkat konsumen tersebut. Sedangkan, untuk konsumen yang berpendapatan tinggi dapat disediakan produk dengan kualitas dan harga sesuai dengan tingkat pendapatannya.
Perhatikan, apakah di pasar ada pesaing atau tidak. Apabila ada pesaing, peluang pasar apa yang belum digarap oleh pesaing. Bagi usaha baru dan kecil lebih baik menggarap niche market.
3) Menilai Peluang Pasar
Dalam analisis pasar, biasanya ada beberapa komponen yang harus dianalisis dan dicermati (Suryana,2003:145), diantaranya seperti di bawah ini.
Kebutuhan dan Keinginan Konsumen
Barang dan jasa apa yang banyak dibutuhkan dan diinginkan konsumen ? Berapa banyak yang mereka butuhkan ? Bagaimana daya beli mereka ? Kapan mereka membutuhkan ? Jika kebutuhan dan keinginan mereka teridentifikasi dan memungkinkan terpenuhi berarti peluang pasar bisnis kita terbuka dan layak bila dilihat dari kebutuhan/keinginan konsumen.
Segmentasi pasar
Pelanggan dikelompokkan dan diidentifikasi, misalnya berdasarkan geografi, demografi, dan sosial budaya. Jika segmentasi pasar teridentifikasi, maka pasar sasaran akan dapat terwujud dan tercapai.
Target
Target pasar menyangkut banyaknya konsumen yang dapat diraih. Berapa target yang ingin dicapai ? Apakah konsumen loyal terhadap bisnis kita ? Sangat tergantung pada nilai produk dan jasa yang dipasarkan apakah memberi kepuasan atau tidak. Jika loyal, maka potensi pasar tinggi.
Nilai tambah
Wirausaha harus mengetahui nilai tambah produk dan jasa pada setiap rantai pemasaran mulai dari pemasok, agen, sampai pada konsumen akhir. Nilai tambah barang dan jasa biasanya diukur dengan harga. Misalnya, berapa harga dari pabrik pemasok, berapa harga setelah di agen, dan berapa harga setelah ke konsumen. Dengan mengetahui nilai tambah setiap rantai pemasaran, maka nilai tambah bisnis akan dapat diketahui tinggi atau rendah.
Masa hidup produk
Harus dianalisis apakah masa hidup produk dan jasa bertahan lama atau tidak. Apakah ukuran lama masa produk lebih dari waktu yang dibutuhkan untuk menghasilkan laba sampai modal kembali atau tidak ? jika masa produk lebih lama berarti potensi pasar tinggi. Harus dianalisis juga, apakah produk industri baru atau industri lama yang sudah mapan atau produk industri yang sedang menurun. Jika produk industri baru sedang tumbuh, maka potensi pasar tinggi.
Struktur pasar
Harus dianalisis apakah barang dan jasa yang akan dipasarkan termasuk pasar persaingan sempurna atau pasar persaingan tidak sempurna ( oligopoli atau persaingan monopolistik). Jika barang dan jasa termasuk jenis pasar persaingan tidak sempurna berarti potensi pasar tinggi, dibandingkan bila produk termasuk pasar persaingan sempurna.
Persaingan dan strategi pesaing
Harus dianalisis apakah tingkat persaingan tinggi atau rendah. Jika persaingan tinggi, berarti peluang pasar rendah. Wirausaha harus membandingkan keunggulan pesaing, dilihat dari strategi produk, strategi harga, strategi jaringan distribusi, dan strategi promosi. Apakah lebih unggul ? Bagaimana tingkat teknologinya ? Jika pesaing lebih unggul, berarti bisnis yang akan dirintis atau dikembangkan akan lemah dalam persaingan. Untuk memenangkan persaingan, tentu saja bisnis tersebut harus lebih unggul daripada pesaing.
Ukuran pasar
Ukuran pasar dapat dianalisis dari volume penjualan. Jika volume penjualan tinggi berarti pasar potensial. Misalnya, untuk volume penjualan usaha sk ala kecil sebesar Rp 5 miliar per tahun atau sebesar Rp 10 juta per hari, berarti ukuran pasar cukup besar.
Pertumbuhan pasar
Pertumbuhan pasar dapat dianalisis dari pertumbuhan volume penjualan. Jika pertumbuhan pasar tinggi (misalnya, lebih dari 20%), berarti potensi pasar tinggi.
Laba kotor
Apakah perkiraan margin laba kotor tinggi atau rendah ? Jika profit margin kotor lebih dari 20 persen, berarti pasar potensial.
Pangsa pasar
Pangsa pasar bisa dianalisis dari selisih jumlah barang dan jasa yang diminta dengan jumlah barang dan jasa yang ditawarkan. Jika pangsa pasar menurut proyeksi meningkat bahkan setelah ima tahun mencapai 40%, berarti bisnis yang akan dilakukan atau dikembangkan memiliki pangsa pasar yang tinggi.
B. PEMILIHAN LOKASI USAHA
Dalam merencanakan suatu usaha, perlu memilih letak lokasi usaha yang strategis. Karena letak lokasi usaha akan berhubungan dengan masalah efisiensi transfortasi, sifat bahan baku atau sifat produknya, dan kemudahannya mencapai konsumen. Apabila usaha Anda dapat menekan biaya-biaya produksi dan biaya operasional lainnya, maka daya saing usaha akan meningkat karena harganya menjadi lebih kompetitif. Jika tingkat persaingan tidak terlalu hebat, hal ini akan meningkatkan laba usaha Pemilihan lokasi usaha juga berhubungan dengan kebutuhan luas bangunan dan pengembangan serta perluasan usaha di masa yang akan datang. Setiap jenis usaha memerlukan penentuan lokasi yang berbeda. Usaha dalam bidang produksi atau industri membutuhkan lokasi yang berbeda dengan usaha dalam bidang perdagangan atau distribusi. Pentingnya faktor-faktor lokasi berbeda-beda sesuai dengan sifat perusahaan . Umumnya lokasi perusahaan akan ditentukan oleh kedekatan dengan pasar, hubungan dengan pelanggan, tersedianya staf yang mampu, dan tersedianya bahan-bahan mentah. Semakin luas daerah pasar , semakin kurang penting lokasi usaha. Jika daerah pemasaran kecil, semakin pentinglah pilihan lokasi usaha. Namun, sebagai pedoman umum bisnis haruslah terletak sedemikian rupa, sehingga dekat dan mudah mencapai pelanggan , dan demikian sebaliknya. Pemilihan lokasi usaha harus bedakan, apakah penentuan lokasi tersebut untuk tempat kedudukan kantor perusahaan atau untuk tempat perusahaan beroperasi dan menjalankan kegiatan usahanya. Sifat-sifat dari bahan baku yang akan diolah, bahan yang akan didistribusikan ikut mempengaruhi penentuan lokasi usaha. Penentuan lokasi penting bagi usaha tertentu, seperti toko pakaian atau toko bahan makanan, tetapi tidak begitu penting bagi toko barang-barang antik atau bengkel mobil. Karna jika sukar untuk memindahkan suatu usaha, maka harus berhati -hati dalam mengambil keputusan untuk menentukan lokasi.
Ada tiga faktor yang dapat pertimbangkan untuk memilih dan menentukan lokasi usaha, yaitu
Pertama : Faktor bahan baku, pasar, dan ongkos transportasi.
Kedua : Faktor Lingkungan Setempat,
Ketiga : Faktor lain yang membantu proses kelancaran kinerja perusahaan.
1) Faktor Bahan Baku, Pasar, dan Ongkos Transportasi.
Faktor bahan baku, seperti bahan mudah rusak, ukuran berat, dan volume bahan baku merupakan faktor utama yang harus pertimbangkan karena secara langsung akan berpengaruh terhadap biaya transfortasi dan proses produksinya. Apabila membuka usaha produksi yang menggunakan bahan baku yang mudah rusak, seperti ikan atau susu, maka akan lebih menguntungkan memilih lokasi dekat dengan bahan baku. Perusahaan Air Minum Mineral dalam kemasan kebanyakan memilih lokasi perusahaannya dekat sumber mata air sebagai bahan baku utamanya. Sedangkan, untuk usaha produksi yang menggunakan bahan baku tahan lama, seperti usaha produksi tahu atau tempe. K arna sifat dari tahu atau tempe yang mudah rusak, maka lebih tepat memilih lokasi dekat dengan pasar. Meskipun biaya transportasi untuk mengangkut kedelai ke tempat produksi membutuhkan biaya yang lebih tinggi. Setelah Anda mempertimbangkan dan mempelajari faktor sifat mudah rusaknya bahan baku atau hasil produksi seperti contoh di atas, Anda perlu juga mempertimbangkan biaya transportasinya. Selanjutnya Anda tinggal memilih di mana lokasi yang sesuai dan cocok dengan usaha anda. Apakah dekat dengan jalan raya untuk pembuangan limbah yang telah diolah atau dekat sumber air yang melimpah untuk bahan pembantu yang sangat dibutuhkan dalam usaha tersebut.
Mendirikan usaha dagang seperti toko, distibutor atau agen tentu akan lebih menguntungkan untuk memilih lokasi dekat pasar, baik pasar secara fisik maupun pasar dalam arti konsumen. Faktor lain yang harus Anda pertimbangkan untuk memilih lokasi usaha perdagangan, di antaranya : jenis dan sifat industri setempat, jumlah dan tingkat sosial penduduk, kemajuan kota atau desa, kebiasaan, kesukaan berbelanja, dan tingkat persaingan usaha di daerah tersebut. Dalam memilih lokasi usaha dengan pertimbangan bahan baku dan pasar ini sekaligus mempertimbangkan biaya transfortasi, tersedianya bahan pembantu utama dan kelancaran penyediaan bahan baku.
2) Faktor Lingkungan Setempat
Beberapa faktor lingkungan setempat yang perlu dipertimbangkan dalam memilih lokasi usaha, antara lain :
kemungkinan pengadaan tenaga kerja yang murah dan mudah, pengaruh usaha terhadap ligkungan, jumlah dan tingkat sosial penduduk, adat istiadat, tingkat harga tanah, dan tersedianya bahan-bahan pembantu penting. Contohnya, industri pengolahan yang membutuhkan banyak air, seperti industri air minum kemasan, pembuatan sari buah, penyamakan kulit, pengolahan ikan, dan sebagainya harus memperhitungkan, apakah lingkungan mampu menyediakan sumber air yang memadai dalam jumlah maupun kualitasnya. Juga perlu dipertimbangan kemungkinan pengaruh limbah yang dibuang terhadap lingkungan setempat, sehingga tidak merusak lingkungan sekitar lokasi usaha.
3) Faktor lain yang membantu proses kelancaran kinerja perusahaan
Faktor-faktor lain yang dapat dijadikan bahan pertimbangan tambahan di antaranya adalah sebagai berikut :
Fasilitas yang disediakan oleh pemerintah, seperti listrik, telepon, jalan, prioritas pemerintah atau keringanan-keringanan, dan bimbingan yang kerap kali dikaitkan dengan proyek-proyek pemerintah di suatu daerah tertentu.
Peraturan-peraturan setempat dimana usaha akan beroperasi perlu dipertimbangkan dan wajib dipenuhi.
Kebutuhan bahan bangunan, seperti semen, batu, pasir dan sebagainya merupakan pertimbangan lain yang berkaitan dengan pembangunan gedung.
Faktor iklim, panas udara, dan kelembaban yang berpengaruh terhadap kondisi kerja, alat, mesin maupun manusia dapat juga menjadi bahan pertimbangan.
Sebagaimana halnya banyak keputusan lain, dalam memilih tempat usaha ini terlibat penilaian yang bersifat siklis. Faktor satu akan berpengaruh terhadap yang lainnya dan akhirnya muncul satu atau beberapa pertimbangan yang dapat mengesampingkan faktor lain. Namun, di antara faktor-faktor tersebut yang paling menonjol adalah faktor bahan baku, pasar, dan biaya transfortasi. Dalam hal ini dibutuhkan pertimbangan dan pemikiran matang yang logis.
Sebelum anda mengambil keputusan tentang lokasi usaha anda sebaiknya Anda berkonsultasi dengan pihak-pihak berikut,:
Bankir. Biasanya mereka mempunyai pengertian yang baik tentang kondisi bisnis serta latar belakang dari kebanyakan lokasi bisnis, dalam suatu masyarakat atau komunitas.
Kamar dagang setempat. Badan ini dapat membantu Anda merekomendasikan lokasi yang baik, tergantung kepada jenis tertentu bisnis Anda.
Pedagang , Mereka mempunyai pengetahuan yang luas mengenai lokasi-lokasi dalam daerah pasar tertentu.
Asosiasi dagang. Mereka mempunyai informasi tentang kondisi ekonomi dan pasar-pasar dalam suatu daerah tertentu.
Badan pemerintah. Badan-badan yang mempromosikan pengembangan bisnis akan mampu memberikan bantuan tambahan.
Sumber-sumber. Hal ini meliputi daerah pengembangan industri, perusahaan listrik, perusahaan pengangkutan kereta api, perusahaan real estate, kantor penempatan tenaga kerja, dan para wirausaha setempat.
Dalam mengambil keputusan terakhir, mungkin Anda akan memerlukan per bandingan dari perbagai tempat lokasi. Dasar perbandingan yang dapat dipakai adalah berapa besar biaya untuk memiliki dan menjalankan usaha di lokasi tertentu. Formulir analisis biaya dalam gambar akan membantu Anda untuk meringkaskan
informasi, yang Anda butuhkan untuk mengambil keputusan yang baik. Bentuk yang lengkap, dengan peta kota, dan daerah serta statistik mengenai populasi dan pendapatan, seharusnya membantu Anda dalam membuat keputusan yang benar.
KASUS:
TEROBOS PASAR DUNIA DENGAN KAUS
Cerita soal kesuksesan mendobrak pasar, kepiawaian PT Caladi Lima Sembilan (C59) yang berjaya di Eropa Timur mungkin bisa disimak dan menjadi cermin kiat menerobos pasar dunia. Keputusan produsen kaus dari Bandung untuk memperluas pasar ekspor itu, antara lain dipicu oleh persaingan pasar lokal yang sesak serta peluang ekspor yang menganga. Bahkan di beberapa negara, pemain kaus tidak terlalu banyak, apalagi jarak kaus merek top dengan merek kedua sangat jauh sehingga bisa diisi oleh C59. Oleh Karena itu, C59 begitu gencar menggarap ekspor sejak tahun 2000. Sebelumnya, C59 bukan tidak pernah punya pengalaman dalam urusan ekspor kaus oblong ini. Namun, selama ini C59 hanya memasok kaus kepada pembeli di luar negeri yang kemudian menjual lagi dengan merek lain. Pembeli semacam ini biasanya adalah perusahaan multinasional yang memesan kaus untuk cabang-cabang mereka di negara lain. Keinginan kuat untuk tidak melulu menjadi ‘tukang jahit’, akhirnya datang ketika dua orang Slovakia secara tidak sengaja menemukan kaus C59 ketika berada di Sumatera dan tertarik memasarkannya di negara mereka.
Akhirnya, pasar Eropa Timur pertama digarap di Slovakia melalui kedua mitra setempat itu dengan menyebarkan kaus C59 ke 40 toko di seluruh negeri. Di sana C59 melakukan penggarapan pasar yang intens dengan melakukan sponsorship untuk konser musik tahunan dan kompetisi snow boarding. Hasilnya, kaus C59 mampu bersaing dengan merek-merek lain yang top. Bahkan, turis asal Hungaria menjadikan C59 sebagai oleh-oleh ketika berlibur ke Slovakia.
Setelah posisi mantap, C59 mulai mengembangkan pasarnya ke negara sekitar Slovakia, seperti Rumania dan Polandia. Untuk mendukung langkahnya menerobos pasar ekspor, C59 mengembangkan e-commerce melalui situs internet. Jadi pelanggan dari luar negeri bisa memesan kaus dengan desain yang lebih beragam
dan lebih leluasa sesuai selera. Selain pasar Eropa, C59 juga sedang berancang-ancang menguasai pasar ASEAN dengan lebih serius. Alasannya, karena masih serumpun dan letak geografis yang lebih dekat, ukuran badan orang di negara-negara ASEAN juga relatif sama dengan orang Indonesia. Sehingga dalam urusan produksi dan promosi pun bisa selaras dan tak jauh berbeda dengan strategi pasar lokal. Apalagi ada MTV Asia yang bisa digunakan sebagai media beriklan secara regional. (Sumber: Jackie Ambadar dkk., 2004,Usaha Yang Cocok Untuk Anda, Jakarta, Yaya san Bina Karsa Mandiri)
Daftar Pustaka
Ating Tedjasutisna, 2004, Memahami Kewirausahaan SMK Tingkat 1, Berdasarkan Kurikulum 2004, Bandung, CV. Armico .
Bernt Adelstat dan Nurhayat Indra (Ed), 1993, Pengembangan Bisnis Koperasi, Manual Pelatih, Jakarta, Kerjasama PUSLATKOP & PK Depkop dan PPK RI dengan ILO CO- OPERATIVE PROJECT.
Billi P.S. Lim, 2003, Berani Gagal, Alih bahasa : Drs. Suharsono, Jakarta, PT. Pustaka Delapratasa.
Buchari Alma, 2004, Kewirausahaan, Bandung, Penerbit Alfabeta.
Hisrich Robert D., Michael P. Peters, 1998, Entrepreneurship, New
York, Irwin Mc Graw -Hill.
Jackie Ambadar, Miranty A, Yanti I, 2004, Usaha Yang Cocok Untuk Anda, Jakarta, Yayasan Bina Karsa Mandiri.
Meredith, Geoffrey G. et al, 2000, Kewirausahaan : Teori dan Praktek, penerjemah : Andre Asparsayogi, Jakarta, Lembaga Manajemen PPM dan PT Pustaka Binaman Pressindo.
Robert Argene, 2003, Strategi menjadi Wiraswasta Handal, Jakarta, CV. Restu Agung.
Suryana, 2003, Kewirausahaan : Pedoman Praktis, Kiat dan Proses Menuju Sukses, Edisi Revisi, Jakarta, Penerbit Salemba Empat.
----------------, 1996, Berani Ambil Resiko, Seri Panduan Kewirausahaan TKMT Dirjen Pembinaan Penempatan Tenaga Kerja Departemen Tenaga Kerja RI
Peluang pasar dapat dianalisis melalui pendekatan permintaan dan penawaran yaitu
a) Pendekatan Permintaan
Pendekatan permintaan menekankan tentang kebutuhan manusia yang sampai sekarang belum sepenuhnya terpenuhi atau kemungkinan sudah terpenuhi namun kurang memuaskan. Misalnya, masyarakat di wilayah pedesaan banyak yang pergi ke kota untuk belanja pakaian. Artinya, golongan masyarakat tersebut membutuhkan pakaian sesuai dengan selera mereka yang tidak dapat diperoleh di desa atau mungkin dapat diperoleh di desa, tetapi harganya terlalu mahal. Jadi, di desa ini terdapat peluang usaha untuk menyediakan pakaian kebutuhan masyarakat desa. Melalui pendekatan permintaan Anda dapat mengetahui jumlah permintaan terhadap produk/jasa yang meliputi :
a. Sasaran pembeli/konsumen
b. Jumlah konsumen
c. Jumlah klebutuhan
d. Total kebutuhan pertahun
Kemudian dengan data-data tersebut Anda dapat membuat proyeksi permintaan misalnya selama 3 bulan mendatang. Tahun Proyeksi Permintaan (dalam unit) misalnya 2005,2006,2007,2008
b) Pendekatan Penawaran
Pendekatan penawaran berawal dari kemampuan wirausaha dalam membuat suatu produk/barang, memberikan pelayanan jasa atau gabungan dari keduanya. Dari sini barulah mulai mencari adakah pasarnya atau orang-orang yang membutuhkannya. Misalnya, seorang wirausaha memproduksi genteng dengan kualitas yang bersaing. Dengan kualitas genteng yang bersaing tersebut, lalu apakah berarti para calon konsumen, developer, pemborong pembangunan rumah dan sebagainya kira-kira berminat membeli, sebab harga genteng produksi wirausaha ternyata lebih mahal dibandingkan genteng dengan kualitas yang sama di pasaran saat ini. Apakah konsumen mempunyai daya beli berminat untuk membeli genteng yang lebih mahal dengan kualitas sama atau membeli genteng yang harganya sama dengan kualitas yang baik. Melalui pendekatan penawaran wirausaha juga dapat mengidentifikasi banyaknya pesaing yang membuat produk/jasa yang sama.
2) Langkah-langkah mengetahui Peluang Pasar
Langkah-langkah yang harus Anda perhatikan untuk menentukan ada atau tidak adanya peluang pasar adalah sebagai berikut.
Amati kebutuhan apa yang paling banyak diperlukan oleh masyarakat sekitarnya. Misalnya, kebutuhan rutin sehari-hari yang paling sering diperlukan (seperti sabun mandi, shampo, pasta gigi, sabun cuci atau sembako). Kebutuhan yang sifatnya musiman (seperti baju untuk Idul Fitri, Natal atau hari besar lainnya), Kebutuhan sapi atau kambing untuk Idul Adha. Kebutuhan payung, jaket atau jas hujan pada waktu musim hujan dan pemenuhan kebutuhan lainnya.
Kapan saja konsumen membutuhkan produk, apakah setiap saat atau sering dibutuhkan, kadang-kadang dibutuhkan atau jarang dibutuhkan.
Perhatikan karakteristik konsumen berdasarkan jenis kelamin, umur, pekerjaan maupun pendidikan. Karakteristik ini sangat penting untuk menentukan jenis barang apa yang paling cocok dengan kebutuhan konsumen. Misalnya, apabila konsumennya laki-laki, maka kebutuhan laki-laki yang harus banyak disediakan. Apabila kebanyakan konsumennya petani, maka sediakan alat-alat pertanian atau pupuk. Apabila konsumennya sebagian besar pelajar atau mahasiswa, maka sediakan alat-alat tulis, buku, foto copy atau rental komputer/warnet.
Bagaimana daya beli (kemampuan bayar) konsumen, apakah termasuk konsumen yang mempunyai pendapatan tinggi atau rendah. Misalnya, untuk masyarakat/konsumen yang berpendapatan rendah, maka produk yang disediakan harus dengan kualitas dan harga yang terjangkau oleh tingkat konsumen tersebut. Sedangkan, untuk konsumen yang berpendapatan tinggi dapat disediakan produk dengan kualitas dan harga sesuai dengan tingkat pendapatannya.
Perhatikan, apakah di pasar ada pesaing atau tidak. Apabila ada pesaing, peluang pasar apa yang belum digarap oleh pesaing. Bagi usaha baru dan kecil lebih baik menggarap niche market.
3) Menilai Peluang Pasar
Dalam analisis pasar, biasanya ada beberapa komponen yang harus dianalisis dan dicermati (Suryana,2003:145), diantaranya seperti di bawah ini.
Kebutuhan dan Keinginan Konsumen
Barang dan jasa apa yang banyak dibutuhkan dan diinginkan konsumen ? Berapa banyak yang mereka butuhkan ? Bagaimana daya beli mereka ? Kapan mereka membutuhkan ? Jika kebutuhan dan keinginan mereka teridentifikasi dan memungkinkan terpenuhi berarti peluang pasar bisnis kita terbuka dan layak bila dilihat dari kebutuhan/keinginan konsumen.
Segmentasi pasar
Pelanggan dikelompokkan dan diidentifikasi, misalnya berdasarkan geografi, demografi, dan sosial budaya. Jika segmentasi pasar teridentifikasi, maka pasar sasaran akan dapat terwujud dan tercapai.
Target
Target pasar menyangkut banyaknya konsumen yang dapat diraih. Berapa target yang ingin dicapai ? Apakah konsumen loyal terhadap bisnis kita ? Sangat tergantung pada nilai produk dan jasa yang dipasarkan apakah memberi kepuasan atau tidak. Jika loyal, maka potensi pasar tinggi.
Nilai tambah
Wirausaha harus mengetahui nilai tambah produk dan jasa pada setiap rantai pemasaran mulai dari pemasok, agen, sampai pada konsumen akhir. Nilai tambah barang dan jasa biasanya diukur dengan harga. Misalnya, berapa harga dari pabrik pemasok, berapa harga setelah di agen, dan berapa harga setelah ke konsumen. Dengan mengetahui nilai tambah setiap rantai pemasaran, maka nilai tambah bisnis akan dapat diketahui tinggi atau rendah.
Masa hidup produk
Harus dianalisis apakah masa hidup produk dan jasa bertahan lama atau tidak. Apakah ukuran lama masa produk lebih dari waktu yang dibutuhkan untuk menghasilkan laba sampai modal kembali atau tidak ? jika masa produk lebih lama berarti potensi pasar tinggi. Harus dianalisis juga, apakah produk industri baru atau industri lama yang sudah mapan atau produk industri yang sedang menurun. Jika produk industri baru sedang tumbuh, maka potensi pasar tinggi.
Struktur pasar
Harus dianalisis apakah barang dan jasa yang akan dipasarkan termasuk pasar persaingan sempurna atau pasar persaingan tidak sempurna ( oligopoli atau persaingan monopolistik). Jika barang dan jasa termasuk jenis pasar persaingan tidak sempurna berarti potensi pasar tinggi, dibandingkan bila produk termasuk pasar persaingan sempurna.
Persaingan dan strategi pesaing
Harus dianalisis apakah tingkat persaingan tinggi atau rendah. Jika persaingan tinggi, berarti peluang pasar rendah. Wirausaha harus membandingkan keunggulan pesaing, dilihat dari strategi produk, strategi harga, strategi jaringan distribusi, dan strategi promosi. Apakah lebih unggul ? Bagaimana tingkat teknologinya ? Jika pesaing lebih unggul, berarti bisnis yang akan dirintis atau dikembangkan akan lemah dalam persaingan. Untuk memenangkan persaingan, tentu saja bisnis tersebut harus lebih unggul daripada pesaing.
Ukuran pasar
Ukuran pasar dapat dianalisis dari volume penjualan. Jika volume penjualan tinggi berarti pasar potensial. Misalnya, untuk volume penjualan usaha sk ala kecil sebesar Rp 5 miliar per tahun atau sebesar Rp 10 juta per hari, berarti ukuran pasar cukup besar.
Pertumbuhan pasar
Pertumbuhan pasar dapat dianalisis dari pertumbuhan volume penjualan. Jika pertumbuhan pasar tinggi (misalnya, lebih dari 20%), berarti potensi pasar tinggi.
Laba kotor
Apakah perkiraan margin laba kotor tinggi atau rendah ? Jika profit margin kotor lebih dari 20 persen, berarti pasar potensial.
Pangsa pasar
Pangsa pasar bisa dianalisis dari selisih jumlah barang dan jasa yang diminta dengan jumlah barang dan jasa yang ditawarkan. Jika pangsa pasar menurut proyeksi meningkat bahkan setelah ima tahun mencapai 40%, berarti bisnis yang akan dilakukan atau dikembangkan memiliki pangsa pasar yang tinggi.
B. PEMILIHAN LOKASI USAHA
Dalam merencanakan suatu usaha, perlu memilih letak lokasi usaha yang strategis. Karena letak lokasi usaha akan berhubungan dengan masalah efisiensi transfortasi, sifat bahan baku atau sifat produknya, dan kemudahannya mencapai konsumen. Apabila usaha Anda dapat menekan biaya-biaya produksi dan biaya operasional lainnya, maka daya saing usaha akan meningkat karena harganya menjadi lebih kompetitif. Jika tingkat persaingan tidak terlalu hebat, hal ini akan meningkatkan laba usaha Pemilihan lokasi usaha juga berhubungan dengan kebutuhan luas bangunan dan pengembangan serta perluasan usaha di masa yang akan datang. Setiap jenis usaha memerlukan penentuan lokasi yang berbeda. Usaha dalam bidang produksi atau industri membutuhkan lokasi yang berbeda dengan usaha dalam bidang perdagangan atau distribusi. Pentingnya faktor-faktor lokasi berbeda-beda sesuai dengan sifat perusahaan . Umumnya lokasi perusahaan akan ditentukan oleh kedekatan dengan pasar, hubungan dengan pelanggan, tersedianya staf yang mampu, dan tersedianya bahan-bahan mentah. Semakin luas daerah pasar , semakin kurang penting lokasi usaha. Jika daerah pemasaran kecil, semakin pentinglah pilihan lokasi usaha. Namun, sebagai pedoman umum bisnis haruslah terletak sedemikian rupa, sehingga dekat dan mudah mencapai pelanggan , dan demikian sebaliknya. Pemilihan lokasi usaha harus bedakan, apakah penentuan lokasi tersebut untuk tempat kedudukan kantor perusahaan atau untuk tempat perusahaan beroperasi dan menjalankan kegiatan usahanya. Sifat-sifat dari bahan baku yang akan diolah, bahan yang akan didistribusikan ikut mempengaruhi penentuan lokasi usaha. Penentuan lokasi penting bagi usaha tertentu, seperti toko pakaian atau toko bahan makanan, tetapi tidak begitu penting bagi toko barang-barang antik atau bengkel mobil. Karna jika sukar untuk memindahkan suatu usaha, maka harus berhati -hati dalam mengambil keputusan untuk menentukan lokasi.
Ada tiga faktor yang dapat pertimbangkan untuk memilih dan menentukan lokasi usaha, yaitu
Pertama : Faktor bahan baku, pasar, dan ongkos transportasi.
Kedua : Faktor Lingkungan Setempat,
Ketiga : Faktor lain yang membantu proses kelancaran kinerja perusahaan.
1) Faktor Bahan Baku, Pasar, dan Ongkos Transportasi.
Faktor bahan baku, seperti bahan mudah rusak, ukuran berat, dan volume bahan baku merupakan faktor utama yang harus pertimbangkan karena secara langsung akan berpengaruh terhadap biaya transfortasi dan proses produksinya. Apabila membuka usaha produksi yang menggunakan bahan baku yang mudah rusak, seperti ikan atau susu, maka akan lebih menguntungkan memilih lokasi dekat dengan bahan baku. Perusahaan Air Minum Mineral dalam kemasan kebanyakan memilih lokasi perusahaannya dekat sumber mata air sebagai bahan baku utamanya. Sedangkan, untuk usaha produksi yang menggunakan bahan baku tahan lama, seperti usaha produksi tahu atau tempe. K arna sifat dari tahu atau tempe yang mudah rusak, maka lebih tepat memilih lokasi dekat dengan pasar. Meskipun biaya transportasi untuk mengangkut kedelai ke tempat produksi membutuhkan biaya yang lebih tinggi. Setelah Anda mempertimbangkan dan mempelajari faktor sifat mudah rusaknya bahan baku atau hasil produksi seperti contoh di atas, Anda perlu juga mempertimbangkan biaya transportasinya. Selanjutnya Anda tinggal memilih di mana lokasi yang sesuai dan cocok dengan usaha anda. Apakah dekat dengan jalan raya untuk pembuangan limbah yang telah diolah atau dekat sumber air yang melimpah untuk bahan pembantu yang sangat dibutuhkan dalam usaha tersebut.
Mendirikan usaha dagang seperti toko, distibutor atau agen tentu akan lebih menguntungkan untuk memilih lokasi dekat pasar, baik pasar secara fisik maupun pasar dalam arti konsumen. Faktor lain yang harus Anda pertimbangkan untuk memilih lokasi usaha perdagangan, di antaranya : jenis dan sifat industri setempat, jumlah dan tingkat sosial penduduk, kemajuan kota atau desa, kebiasaan, kesukaan berbelanja, dan tingkat persaingan usaha di daerah tersebut. Dalam memilih lokasi usaha dengan pertimbangan bahan baku dan pasar ini sekaligus mempertimbangkan biaya transfortasi, tersedianya bahan pembantu utama dan kelancaran penyediaan bahan baku.
2) Faktor Lingkungan Setempat
Beberapa faktor lingkungan setempat yang perlu dipertimbangkan dalam memilih lokasi usaha, antara lain :
kemungkinan pengadaan tenaga kerja yang murah dan mudah, pengaruh usaha terhadap ligkungan, jumlah dan tingkat sosial penduduk, adat istiadat, tingkat harga tanah, dan tersedianya bahan-bahan pembantu penting. Contohnya, industri pengolahan yang membutuhkan banyak air, seperti industri air minum kemasan, pembuatan sari buah, penyamakan kulit, pengolahan ikan, dan sebagainya harus memperhitungkan, apakah lingkungan mampu menyediakan sumber air yang memadai dalam jumlah maupun kualitasnya. Juga perlu dipertimbangan kemungkinan pengaruh limbah yang dibuang terhadap lingkungan setempat, sehingga tidak merusak lingkungan sekitar lokasi usaha.
3) Faktor lain yang membantu proses kelancaran kinerja perusahaan
Faktor-faktor lain yang dapat dijadikan bahan pertimbangan tambahan di antaranya adalah sebagai berikut :
Fasilitas yang disediakan oleh pemerintah, seperti listrik, telepon, jalan, prioritas pemerintah atau keringanan-keringanan, dan bimbingan yang kerap kali dikaitkan dengan proyek-proyek pemerintah di suatu daerah tertentu.
Peraturan-peraturan setempat dimana usaha akan beroperasi perlu dipertimbangkan dan wajib dipenuhi.
Kebutuhan bahan bangunan, seperti semen, batu, pasir dan sebagainya merupakan pertimbangan lain yang berkaitan dengan pembangunan gedung.
Faktor iklim, panas udara, dan kelembaban yang berpengaruh terhadap kondisi kerja, alat, mesin maupun manusia dapat juga menjadi bahan pertimbangan.
Sebagaimana halnya banyak keputusan lain, dalam memilih tempat usaha ini terlibat penilaian yang bersifat siklis. Faktor satu akan berpengaruh terhadap yang lainnya dan akhirnya muncul satu atau beberapa pertimbangan yang dapat mengesampingkan faktor lain. Namun, di antara faktor-faktor tersebut yang paling menonjol adalah faktor bahan baku, pasar, dan biaya transfortasi. Dalam hal ini dibutuhkan pertimbangan dan pemikiran matang yang logis.
Sebelum anda mengambil keputusan tentang lokasi usaha anda sebaiknya Anda berkonsultasi dengan pihak-pihak berikut,:
Bankir. Biasanya mereka mempunyai pengertian yang baik tentang kondisi bisnis serta latar belakang dari kebanyakan lokasi bisnis, dalam suatu masyarakat atau komunitas.
Kamar dagang setempat. Badan ini dapat membantu Anda merekomendasikan lokasi yang baik, tergantung kepada jenis tertentu bisnis Anda.
Pedagang , Mereka mempunyai pengetahuan yang luas mengenai lokasi-lokasi dalam daerah pasar tertentu.
Asosiasi dagang. Mereka mempunyai informasi tentang kondisi ekonomi dan pasar-pasar dalam suatu daerah tertentu.
Badan pemerintah. Badan-badan yang mempromosikan pengembangan bisnis akan mampu memberikan bantuan tambahan.
Sumber-sumber. Hal ini meliputi daerah pengembangan industri, perusahaan listrik, perusahaan pengangkutan kereta api, perusahaan real estate, kantor penempatan tenaga kerja, dan para wirausaha setempat.
Dalam mengambil keputusan terakhir, mungkin Anda akan memerlukan per bandingan dari perbagai tempat lokasi. Dasar perbandingan yang dapat dipakai adalah berapa besar biaya untuk memiliki dan menjalankan usaha di lokasi tertentu. Formulir analisis biaya dalam gambar akan membantu Anda untuk meringkaskan
informasi, yang Anda butuhkan untuk mengambil keputusan yang baik. Bentuk yang lengkap, dengan peta kota, dan daerah serta statistik mengenai populasi dan pendapatan, seharusnya membantu Anda dalam membuat keputusan yang benar.
KASUS:
TEROBOS PASAR DUNIA DENGAN KAUS
Cerita soal kesuksesan mendobrak pasar, kepiawaian PT Caladi Lima Sembilan (C59) yang berjaya di Eropa Timur mungkin bisa disimak dan menjadi cermin kiat menerobos pasar dunia. Keputusan produsen kaus dari Bandung untuk memperluas pasar ekspor itu, antara lain dipicu oleh persaingan pasar lokal yang sesak serta peluang ekspor yang menganga. Bahkan di beberapa negara, pemain kaus tidak terlalu banyak, apalagi jarak kaus merek top dengan merek kedua sangat jauh sehingga bisa diisi oleh C59. Oleh Karena itu, C59 begitu gencar menggarap ekspor sejak tahun 2000. Sebelumnya, C59 bukan tidak pernah punya pengalaman dalam urusan ekspor kaus oblong ini. Namun, selama ini C59 hanya memasok kaus kepada pembeli di luar negeri yang kemudian menjual lagi dengan merek lain. Pembeli semacam ini biasanya adalah perusahaan multinasional yang memesan kaus untuk cabang-cabang mereka di negara lain. Keinginan kuat untuk tidak melulu menjadi ‘tukang jahit’, akhirnya datang ketika dua orang Slovakia secara tidak sengaja menemukan kaus C59 ketika berada di Sumatera dan tertarik memasarkannya di negara mereka.
Akhirnya, pasar Eropa Timur pertama digarap di Slovakia melalui kedua mitra setempat itu dengan menyebarkan kaus C59 ke 40 toko di seluruh negeri. Di sana C59 melakukan penggarapan pasar yang intens dengan melakukan sponsorship untuk konser musik tahunan dan kompetisi snow boarding. Hasilnya, kaus C59 mampu bersaing dengan merek-merek lain yang top. Bahkan, turis asal Hungaria menjadikan C59 sebagai oleh-oleh ketika berlibur ke Slovakia.
Setelah posisi mantap, C59 mulai mengembangkan pasarnya ke negara sekitar Slovakia, seperti Rumania dan Polandia. Untuk mendukung langkahnya menerobos pasar ekspor, C59 mengembangkan e-commerce melalui situs internet. Jadi pelanggan dari luar negeri bisa memesan kaus dengan desain yang lebih beragam
dan lebih leluasa sesuai selera. Selain pasar Eropa, C59 juga sedang berancang-ancang menguasai pasar ASEAN dengan lebih serius. Alasannya, karena masih serumpun dan letak geografis yang lebih dekat, ukuran badan orang di negara-negara ASEAN juga relatif sama dengan orang Indonesia. Sehingga dalam urusan produksi dan promosi pun bisa selaras dan tak jauh berbeda dengan strategi pasar lokal. Apalagi ada MTV Asia yang bisa digunakan sebagai media beriklan secara regional. (Sumber: Jackie Ambadar dkk., 2004,Usaha Yang Cocok Untuk Anda, Jakarta, Yaya san Bina Karsa Mandiri)
Daftar Pustaka
Ating Tedjasutisna, 2004, Memahami Kewirausahaan SMK Tingkat 1, Berdasarkan Kurikulum 2004, Bandung, CV. Armico .
Bernt Adelstat dan Nurhayat Indra (Ed), 1993, Pengembangan Bisnis Koperasi, Manual Pelatih, Jakarta, Kerjasama PUSLATKOP & PK Depkop dan PPK RI dengan ILO CO- OPERATIVE PROJECT.
Billi P.S. Lim, 2003, Berani Gagal, Alih bahasa : Drs. Suharsono, Jakarta, PT. Pustaka Delapratasa.
Buchari Alma, 2004, Kewirausahaan, Bandung, Penerbit Alfabeta.
Hisrich Robert D., Michael P. Peters, 1998, Entrepreneurship, New
York, Irwin Mc Graw -Hill.
Jackie Ambadar, Miranty A, Yanti I, 2004, Usaha Yang Cocok Untuk Anda, Jakarta, Yayasan Bina Karsa Mandiri.
Meredith, Geoffrey G. et al, 2000, Kewirausahaan : Teori dan Praktek, penerjemah : Andre Asparsayogi, Jakarta, Lembaga Manajemen PPM dan PT Pustaka Binaman Pressindo.
Robert Argene, 2003, Strategi menjadi Wiraswasta Handal, Jakarta, CV. Restu Agung.
Suryana, 2003, Kewirausahaan : Pedoman Praktis, Kiat dan Proses Menuju Sukses, Edisi Revisi, Jakarta, Penerbit Salemba Empat.
----------------, 1996, Berani Ambil Resiko, Seri Panduan Kewirausahaan TKMT Dirjen Pembinaan Penempatan Tenaga Kerja Departemen Tenaga Kerja RI
Read More..
MENGELOLA TENAGA KERJA
A. ARTI PENTING PENGELOLAAN TENAGA KERJA
Tenaga kerja merupakan istilah yang identik dengan istilah personalia atau sumber day a manusia. Oleh karena itu, pengertian tenaga kerja dapat dilihat secara makro maupun mikro. Secara makro, tenaga kerja atau manpower adalah kelompok yang menduduki usia kerja. Secara mikro, tenaga kerja adalah karyawan atau employee yang mampu memberikan jasa dalam proses produksi. Jadi, secara makro pengertian tenaga kerja bersifat kuantitas, yaitu jumlah penduduk yang mampu bekerja. Mampu bekerja di sini bercirikan batas usia kerja minimal, misalnya 10 tahun atau 15 tahun. Sedang secara mikro, pengerti an tenaga kerja bersifat kualitas, yaitu sebagai jasa yang diberikan atau dicurahkan dalam proses produksi. Dalam konteks pengertian ini, maka tenaga kerja sering dipandang sebagai human atau intelectual capital perusahaan. Pada prakteknya, khususnya di Indonesia, istilah tenaga kerja meliputi buruh, karyawan, dan pegawai (Siswanto, 2002).
Buruh adalah mereka yang bekerja pada usaha perorangan dan diberikan imbalan atau jasa kerja secara harian maupun borongan sesuai dengan kesepakatan antara kedua belah pihak, baik secara lisan maupun tertulis. Biasanya imbalan kerja tersebut disebut upah dan diberikan secara harian.
Karyawan adalah mereka yang bekerja pada suatu perusahaan, baik swasta maupun pemerintah. Mereka diberi imbalan kerja sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Biasanya imbalan kerjanya disebut upah dan/atau gaji dan diberikan secara mingguan atau bulanan.
Pegawai adalah pegawai negeri yang telah memenuhi syarat sesuai perundang-undangan yang berlaku. Mereka diangkat oleh pejabat negara yang berwenang untuk dikaryakan atau ditugaskan dalam pekerjaan tertentu di lembaga pemerintahan. Mereka diberi imbalan kerja menurut peraturan perundang-undangan yang berlaku. Biasanya imbalan kerjanya disebut gaji dan diberikan secara bulanan.
Memasuki abad ke -21 atau disebut era milenium ketiga, kehidupan dunia bisnis ditandai berbagai perubahan. Beberapa pakar telah mengidentifikasi perubahan tersebut. Naisbitt dan Aburdence (1985) mencatat berbagai perubahan tersebut ditandai oleh:
1. Pergeseran dari masyarakat industri ke arah masyarakat informasi.
2. Pergeseran dari teknologi yang mengunakan banyak tenaga kerja (forced technology ) menjadi teknologi tinggi dan teknologi tekan tombol (high tech and high touch).
3. Pergeseran dari ekonomi nasional menjadi perekonomian dunia.
4. Pergeseran dari perencanaan jangka pendek ke arah perencanaan jangka panjang.
5. Pergeseran dari organisasi yang bersifat sentralisasi ke organisasi yang bersifat desentralisasi.
Sejalan dengan pandangan kedua pakar di atas, Alvin Troffler (1980) lebih rinci mencatat berbagai perubahan tersebut sebagai berikut:
a) Sifat organisasi berubah dari hierarki menjadi jejaring kerja (networking).
b) Keluaran perusahaan berubah dari pangsa pasar (market share) menjadi penciptaan pasar (market creation) dengan produk baru yang diminati pasar.
c) Peran sumberdaya manusia semakin meningkat dengan upaya pemberdayaan (empowerment).
d) Gaya kerja organisasi semakin fleksibel.
e) Kekuatan perusahaan yang dilihat dari tolok ukur stabilitas bergeser dengan tolok ukur adaptabilitas, yaitu kemampuan perusahaan untuk selalu dapat beradaptasi terhadap tuntutan perubahan lingkungan yang dihadapi.
Adanya berbagai perubahan tersebut telah membawa dampak nyata terhadap lingkungan bisnis yang dihadapi. Perubahan itu ditandai dengan tingkat persaingan yang semakin tajam yang cenderung menjadi sesuatu yang konstan. Artinya, persaingan itu tidak akan pernah berhenti bahkan akan dirasakan semakin tajam. Jadi, persaingan yang semakin tajam adalah fakta yang harus dihadapi oleh setiap perusahaan. Oleh karena itu, jika ingin maju, persaingan itu harus ditanggapi sebagai suatu tantangan yang harus
ditaklukan, bukan untuk dihindari.
Sekait dengan paparan di atas, Michael E. Porter (1985) mengemukakan lima kekuatan persaingan yang harus dihadapi oleh setiap perusahaan. Lima kekuatan itu adalah: 1) persaingan yang terjadi antara perusahaan yang ada, 2) persaingan yang timbul dari perusahaan baru, 3) persaingan yang timbul dari kekuatan pemasok, 4) persaingan yang timbul dari kekuatan pembeli, serta 5) persaingan yang timbul dari produk subtitusi.
Dengan demikian, faktor tenaga kerja tidak semata-mata dipandang sebagai faktor produksi sebagaimana halnya faktor-faktor produksi lainnya, tetapi merupakan aset atau kekayaan perusahaan utama yang “tak lekang oleh panas, tak lapuk oleh hujan”. Karena itu, dalam upaya untuk memenangkan persaingan, maka faktor tenaga kerja sebagai asset perusahaan utama perlu dikelola dengan benar. Mengelola tenaga kerja dengan benar berarti mewujudkan tenaga kerja yang mampu bekerja dengan produktivitas kerja tinggi melalui pelaksanaan fungsi administratif dan fungsi operasional. Fungsi administratif dan fungsi operasional adalah dua hal yang terdapat dalam pengelolaan tenaga kerja, sedangkan produktivitas kerja yang tinggi adalah tujuan yang ingin dicapai dalam pengelolaan tenaga kerja.
Produktivitas kerja dapat diartikan sebagai proses dan juga sebagai hasil. Sebagai proses, pengertianproduktivitas kerja mengandung makna “the will” (keinginan) dan “effort” (upaya) manusia untuk selalu meningkatkan kualitas kehidupan dan penghidupannya di segala bidang. Oleh karena itu, makna utama pengertian produktivitas kerja adalah sikap mental yang selalu memandang bahwa kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin, dan hari esok harus lebih baik dari hari ini. Kaitannya dengan pekerjaan, produktivitas berarti cara kerja hari ini harus lebih baik dari cara kerja kemarin, hasil yang dicapai hari ini lebih baik dari hari kemarin, dan hasil dicapai besok harus lebih banyak atau lebih baik dari yang diperoleh hari ini. Sebagai hasil, produktivitas telah dimaknai sebagai kinerja yang mencakup efektivitas dan efisiensi. Efektivitas berhubungan dengan sejauhmana tujuan dapat dicapai, sedangkan efisiensi berhubungan dengan sejauhmana sumber daya yang dimiliki dapat digunakan secara tepat dan benar. Hubungan antara efektivitas dan efisiensi dijelaskan sebagai berikut:
1) Efisiensi dan efektivitas tinggi menghasilkan produktivitas tinggi (produktif).
2) Efisiensi dan efektivitas rendah, menunjukkan kemungkinan terjadinya salah pengelolaannya atau mis management.
3) Efektivitas tinggi tetapi efisiensi rendah, berati terjadi pemborosan.
4) Efisiensi tinggi tetapi efektivitas rendah, berarti tidak tercapai sasaran.
B. CARA MENGELOLA TENAGA KERJA
Istilah pengelolaan tenaga kerja adalah kata lain untuk manajemen personalia, manajemen sumber daya manusia, atau manajemen tenaga kerja. Untuk memahami apa yang dimaksud dengan pengelolaan tenaga
kerja, perhatikan pendapat pakar berikut ini.
1) Edwin B. Flippo (1984) memberi batasan manajemen personalia sebagai berikut:
Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumberdaya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat.
2) Syafaruddin Alwi (2001) mendefinisikan manajemen sumberdaya manusia sebagai: cara pengelolaan sumberdaya insani dalam organisasi dan lingkungan yang mempengaruhinya agar mampu memberikan konstribusi secara optimal bagi pencapaian tujuan organisasi.
3) Siswanto (2002) memberi batasan manajemen tenaga kerja tenaga sebagai berikut:
Manajemen tenaga kerja dapat didefinisikan sebagai seni dan ilmu dalam fungsi pokok manajemen dalam hubungannya dengan pelaksanaan fungsi administratif dan fungsi operasional terhadap tenaga kerja dalam rangka mencapai daya guna dan hasil guna sebesar-besarnya.
Berdasarkan ketiga definisi di atas, dapat dikemukakan batasan pengelolaan tenaga kerja sebagai berikut: pengelolaan tenaga kerja adalah upaya untuk meningkatkan konstribusi produktif tenaga kerja terhadap perusahaan yang dilakukan dengan berpegang pada prinsip dan melaksanakan fungsi administratif serta fungsi operasional. Dari definisi tersebut, teridentifikasi tujuan, prinsip dan fungsi utama pengelolaan tenaga kerja.
1. Tujuan Pengelolaan Tenaga Kerja
Telah diutarakan sebelumnya bahwa tujuan pengelolaan tenaga kerja adalah meningkatkan konstribusi atau sumbangan produktifnya terhadap perusahaan. Konstribusi yang dimaksud meliputi hal -hal sebagai berikut:
a. Meningkatkan komitmen, yaitu kesetiaan dan ketaatan terhadap perusahaan. Kesetiaan adalah tekad dan kesangggupan menaati, melaksanakan, dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab. Tekad dan kesanggupan ini ditunjukkan oleh sikap, perilaku sehari-hari dan perbuatan dalam melaksanakan tugas sebagaimana diharapkan perusahaan. Ketaatan menunjukkan kesanggupan individu untuk menaati peraturan , baik secara tertulis maupun tidak tertulis sesuai dengan serta kesanggupan untuk tidak melanggar.
b. Menghasilkan tenaga kerja yang berproduktivitas tinggi
c. Meningkatkan kompetensi, yaitu motivasi, kepercayaan diri, pengetahuan, dan keterampilan tenaga kerja.
d. Mewujudkan iklim kerja yang kondusif. Iklim kerja adalah kondisi, situasi, dan keadaan lingkungan kerja di perusahaan. Iklim kerja bersama-sama dengan motivasi dan kompetensi adalah penentu kinerja individu tenaga kerja. Iklim kerja yang kondusif adalah faktor pendukung atau pendorong yang menyediakan peluang bagi setiap individu tenaga kerja untuk mewujudkan semua potensi yang dimilikinya secara optimal. Iklim kerja yang kondusif ditandai oleh terciptanya semangat dan gairah kerja yang tinggi dari tenaga kerja.
2. Prinsip Pengelolaan Tenaga Kerja
Agar pengelolaan tenaga kerja mencapai tujuannya, maka ada beberapa prinsip pengelolaan tenaga kerja yang harus dipegang:
a. Tenaga kerja dikelola bukan sebagai biaya tetapi sebagai aset atau kekayaan perusahaan yang utama.
b. Tenaga kerja dikelola sebagai individu yang memiliki integritas dan keinginan untuk berbakti pada perusahaan dan masyarakat lingkungannya .
c. Tenaga kerja dikelola dalam rangka peningkatan kompetensi dan komitmennya pada pekerjaan dan pada perusahaannya.
d. Tenaga kerja dikelola dengan orientasi pada pencapaian hasil yang dapat dipertanggungjawabkan.
e. Tenaga kerja dikelola dengan fokus peningkatan kerjasama sebagai suatu tim kerja untuk mencapai kepentingan bersama.
f. Tenaga kerja dikelola dalam rangka penciptaan dan/atau peningkatan jaringan kerja (networking).
g. Tenaga kerja dikelola dalam rangka memacu terciptanya inovator-inovator yang mampu memberikan nilai tambah bagi kemajuan perusahaan.
3. Fungsi Administratif Pengelolaan Tenaga Kerja
Fungsi administratif merupakan serangkaian kegiatan dalam pengelolaan tenaga kerja yang sejalan dengan sistem administrasi ketenagakerjaan yang berlaku di Indonesia. Fungsi ini meliputi beberapa hal,
yaitu:
1. Sistem manajemen keselamatan dan kesehatan kerja,
2. Penyelenggaraan pemeliharaan kesehatan tenaga kerja,
3. Pendirian organisasi pekerja dan hubungan industrial,
4. Pelaporan dan pemeriksaan kecelakaan
5. Penyelenggaraan jaminan sosial tenaga kerja (Siswanto, 2002).
d. Fungsi Operasional Pengelolaan Tenaga Kerja
Fungsi operasional merupakan cara pengelolaan tenaga kerja yang diwujudkan dalam serangkaian aktivitas atau tindakan-tindakan tertentu. Sebagaimana pendapat Flippo, fungsi operasional pengelolaan tenaga kerja meliputi pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja. Maka dengan mempertimbangkan fenomena ketenagakerjaan di Indonesia (Siswanto, 2002), berikut akan dikemukakan fungsi-fungsi operasional pengelolaan tenaga kerja:
(1) Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan atau analisis jabatan berkaitan dengan proses identifikasi tugas-tugas yang harus dilaksanakan dalam perusahaan serta identifikasi tentang karakteristik keahlian, keterampilan dan pengalaman tenaga kerja yang diperlukan untuk menjalankan tugas-tugas yang terurai dalam deskripsi pekerjaan atau jabatan tersebut. Untuk memperjelas, perhatikan contoh berikut:
CONTOH 1: DESKRIPSI JABATAN SEKRETARIS PERUSAHAAN
Mengatur lalu lintas informasi internal perusahaan.
Melakukan kegiatan administrasi perkantoran, dokumentasi dan publikasi.
Mengoordinasikan proses penyusunan laporan bulanan dan tahunan perusahaan bagi kepentingan internal maupun eksternal.
Mengatur jadwal kegiatan direktur dan kepentingan administrasi direktur
CONTOH 2: SPESIFIKASI JABATAN SEKRETARIS PERUSAHAAN
Memiliki kemampuan mengoperasikan komputer.
Memiliki pengetahuan tentang administrasi perkantoran.
Memiliki keterampilan menyusun konsep surat dan laporan.
Memiliki kemampuan berbahasa asing, terutama bahasa Inggris
Memiliki sikap kreatif, inovatif, dan ramah tamah.
Pendidikan minimal D-3 jurusan kesekretarisan atau yang setara.
Pengalaman minimal 3 tahun di bidang kesekretarisan.
(2) Perekrutan Tenaga Kerja
Perekrutan tenaga kerja adalah untuk pengadaan dan penarikan tenaga untuk guna mengisi posisi dan formasi yang belum terisi maupun bagian atau tugas baru yang diciptakan dalam perusahaan. Perekrutan ini bisa di lakukan dari dalam perusahaan maupun dari luar perusahaan. Perekrutan dari dalam dilakukan melalui promosi dan/atau mutasi. Promosi adalah memindahkan tenaga kerja dari suatu jabatan ke jenjang jabatan yang lebih tinggi dari pada jabatan sebelumnya, dengan disertai wewenang, tanggung jawab dan kompensasi yang lebih besar dibandingkan dengan jabatan sebelumnya. Kebalikan dari promosi adalah demosi, yaitu penurunan jabatan dan tanggung jawab yang disertai dengan pengurangan kompensasi.
Mutasi atau rotasi adalah memindahkan tenaga kerja dari suatu unit atau bidang atau bagian pekerjaan lain dalam satu perusahaan yang dianggap setingkat atau sejajar dengan pekerjaan sebelumnya. Mutasi di
samping bertujuan untuk mengisi pekerjaan yang kosong, juga dilakukan karena beberapa tujuan sebagai berikut:
a) Mengembangkan pengalaman kerja individu tenaga kerja tetap ada.
b) Memberikan kesempatan kepada individu tenaga kerja untuk mengembangkan kemampuan, keahlian dan keterampilan dengan pekerjaan yang lebih sesuai.
c) Menghindari dan/atau mengatasi konflik yang mungkin atau sedang terjadi di antara individu tenaga kerja.
(3) Seleksi Tenaga Kerja
Seleksi tenaga kerja adalah kegiatan suatu perusahaan untuk menentukan dan memilih tenaga kerja yang memenuhi kriteria yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Seleksi ini juga memperhitungkan kemungkinan
keberhasilan atau kegagalan individu tenaga kerja dalam pekerjaan yang akan diberikan kepadanya. Proses seleksi tenaga kerja meliputi:
1) Penyaringan awal, yaitu merupakan tahap seleksi awal yang meliputi seleksi terhadap kelengkapan persyaratan yang diminta.
2) Tes pekerjaan, yaitu tes yang diadakan dengan tujuan untuk mengukur tingkat kecerdasan, pengetahuan, keahlian, dan keterampilan yang dibutuhkan untuk memangku pekerjaan yang dilamar.
3) Tes wawancara, yaitu tes yang diadakan dengan tujuan untuk melihat minat, motivasi pelamar terhadap pekerjaan, serta kepribadian.
(4) Penempatan, Induksi dan Orientasi Tenaga Kerja
Kegiat an penempatan kerja dimaksudkan untuk menempatkan tenaga kerja sebagai unsur pelaksana pekerjaan pada posisi. Sesuai dengan kemampuan, keahlian dan keterampilannya. Kegiatan induksi dan orientasi dimaksudkan untuk memberikan informasi kepada tenaga kerja baru yang akan mulai bekerja, tentang bagaimana suatu pekerjaan harus diselesaikan dan pengenalan ruang lingkup perusahaan serta kebijakan ketenagakerjaan yang berlaku dalam perusahaan. Selain itu, diharapkan tenaga kerja baru
selain tidak merasa asing tehadap pekerjaannya dan mulai terampil menghadapi pekerjaan seperti halnya tenaga kerja yang lain.
(5) Kompensasi Tenaga Kerja
Kegiatan kompensasi dimaksudkan untuk memberikan balas jasa atau imbalan kepada tenaga kerja, karena tenaga kerja tesebut telah memberikan kontribusinya dalam mencapai tujuan perusahaan. Kompensasi tidak terbatas pada imbalan tertentu, tetapi meliputi gaji, upah, perumahan, pakaian, tunjangan keluarga, tunjangan kesehatan, tunjangan pangan, dan tunjangan lainnya. Melalui pemberian kompensasi diharapkan motivasi tenaga kerja semakin meningkat.
Sistem pembayaran kompensasi pada umumnya berdasarkan durasi waktu kerja, volume hasil atau produktivitas kerja, atau perpaduan antara waktu dan hasil kerja. Tenaga kerja yang mengerjakan pekerjaan yang bersifat teknis seperti operator mesin, atau pembungkus produk diberi upah perjam, sedangkan tenaga kerja yang menangani pekerjaan manajerial dan profesional diberi gaji bulanan.
(6) Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja adalah kegiatan untuk menentukan keberhasilan pelaksanaan pekerjaan tenaga kerja dengan tujuan untuk meningkatkan prestasi kerja setiap individu tenaga kerja. Hasil dari penilaian kinerja digunakan sebag ai dasar keputusan untuk pelatihan dan pengembangan, promosi, mutasi, pemberian kompensasi, atau pemutusan hubungan kerja.
Ada beberapa pendekatan yang bisa dilakukan dalam penilaian kinerja, yaitu pendekatan perilaku, pendekatan hasil, pendekatan komparatif, dan pendekatan berorientasi ke depan.
1. Pendekatan perilaku. Pendekatan perilaku memfokuskan penilaian terhadap kinerja setiap tenaga kerja dilihat menurut deskripsi jabatannya.
2. Pendekatan atribusi. Pendekatan ini memfokuskan penilaian kinerja berdasarkan karakteristik atau sifat-sifat yang harus dimiliki individu tenaga kerja, bukan pada kinerjanya. Alasan penilaian adalah sifat-sifat yang dimiliki harus relevan dengan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya, sehingga, akan mendorong prestasi indivi du menjadi lebih baik. Contoh sifat yang harus dimiliki misalnya tanggung jawab, kedisiplinan, ketegasan, komitmen dan sebagainya.
3. Pendekatan hasil. Pendekatan ini dikenal sebagai MBO
(Management by Objective). Pendekatan ini memfokuskan penilaian kinerja berdasarkan pada tujuan atau hasil yang telah ditetapkan.
4. Pendekatan berorientasi ke depan. Pendekatan ini merupakan pendekatan terbaru dalam sistem penilaian kinerja. Pendekatan ini memfokuskan penilain kinerja berdasarkan prinsip pengembangan. Implementasi dari pendekatan ini pada dasarnya merupakan pengintegrasian ketiga pendekatan di atas.
(7) Pelatihan dan Pengembangan Tenaga Kerja
Pelatihan selalu dikaitkan dengan pengembangan. Kedua istilah tersebut seringkali digunakan silih berganti untuk menjelaskan maksud yang sama. Padahal dalam konteks pengelolaan tenaga kerja, kedua istilah itu tidak sama pengertiannya. Pelatihan terutama berorientasi pada upaya untuk meningkatkan
keterampilan dan keahlian tenaga kerja yang berkaitan dengan jabatan atau pekerjaan saat ini (current job oriented ). Sasaran yang ingin dicapai melalui pelatihan ini adalah peningkatan kinerja individu tenaga kerja dalam jabatan atau pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya saat ini. Berbeda dengan pelatihan, pengembangan berorientasi pada upaya peningkatan kemampuan dan keahlian individu tenaga kerja yang harus dipersiapkan untuk kepentingan jabatan atau pekerjaan di masa datang. Jadi pengembangan lebih bersifat jangka panjang. Oleh karena itu, program pengembangan sering dilakukan melalui penugasan untuk mengikuti pendidikan yang lebih tinggi.
(8) Pemutusan Hubungan Kerja
Pemutusan hubungan kerja dimaksudkan untuk memberhentikan tenaga kerja dari jabatan/pekerjaan semula, baik atas prakarsa tenaga kerja yang bersangkutan maupun perusahaan. Pemutusan hubungan kerja pada prinsipnya dapat terjadi karena salah satu atau kedua belah pihak merasa rugi apabila hubungan kerjanya dilanjutkan. Pemutusan hubungan kerja dapat terjadi karena pengunduran diri secara sukarela. Penghentian yaitu pemutusan hubungan kerja sementara karena perusahaan mengalami kemunduran, pemecatan, dan pensiun.
DAFTAR PUSTAKA
Alwi, Syafaruddin. (2001). Manajemen Sumberdaya Manusia. Yogyakarta: BP -FE.
Anthony, William P., Pamela L. Perrewe, & K. Michele Kacmar. (1993). Strategy Human Resources Management. Harcourt Brace Javanovich Colleg Publisher.
Atmosoeprapto, Kisdarto. (001). Produktivitas Aktualisasi Budaya Perusahaan Mewujudkan Organisasi yang Efektif dan Efisien melalui SDM Berdaya. Jakarta: Elex Media Komputindo.
Bernardin, John., Joyce Russell. (1998). Strategic of Human Resource Management. New York: McGraw-Hill, Inc.
Carrell, Michele R., Nortbert F. Elbert. & Robert D. Hatfield. (1995). Human Resource Management: Global Strategies for Managing A Diverse Work Force. New Jersey: Prentice Hall International Inc.
Cascio, Wayne F. (1992). Managing Human Resource: Productivity and Quality Work of Life. Singapore: McGraw -Hill International Edition.
D’ Aveni, A.R. (1994). Hypercompetition: Managing The Dynamics of Strategy Maneuvering. New york: The Free Press.
Dessler, Gary. (2000). Human Resource Management. New Jersey: Prentice Hall International Inc.
Flippo, Edwin B. (1997). Manajemen Personalia. Jakarta: Erlangga.
Gomez, Luiz R. Mejia., David B. Balkin & Robert L Cardy. (1998). Managing Human Resources. USA: Prentice Hall, Inc., A Simon & Schuster Co.
Goetsch, D.L. & S. Davis. (1994). Introduction to Total Quality: Quality, Productivity, Competitiveness. New Jersey: Englewood, Cliffs Prentice Hall International, Inc.
Hadari Nawawi. (2000). Manajemen Sumberdaya Manusia. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.
Harris, Michael. (2000). Human Resource Management. USA; The Dryden Press.
Harvey, Don., & Bruce R. Bowin. (1996). Human Resource Management A n Experiental Approach. USA: Prentice Hall, Inc., A Simon & Schuster Co.
Hasibuan, Malayu S.P. (1995). Manajemen Sumberdaya Manusia. Jakarta: Gunung Agung.
Ivancevich, John M. (1995). Human Resource Management. 6 th Edition. USA: Richard D. Irwin.
McKenna, Eugene., Nic Beech. (2000). The Essence of Manajemen Sumberdaya Manusia. Edisi Bahasa Indonesia. Jogyakarta: Penerbit Andi-Pearson Education Asia Pte. Ltd.
Noe, Raymond A., John Hollenback, Barry Gerhart, & Patrick Wright. (2000). Human Resource Management. New York: McGraw Hill Co. Ltd.
Porter, M.E. (1983). Competitive Advantage. New York: The Free Press.
Simamora, Henry. (1995). Manajemen Sumberdaya Manusia. Yogyakarta: Bagian Penerbit STIE YKPN.
Siswanto, B. (2002). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administratif dan Operasional . Bandung: Bumi Aksara.
Tenaga kerja merupakan istilah yang identik dengan istilah personalia atau sumber day a manusia. Oleh karena itu, pengertian tenaga kerja dapat dilihat secara makro maupun mikro. Secara makro, tenaga kerja atau manpower adalah kelompok yang menduduki usia kerja. Secara mikro, tenaga kerja adalah karyawan atau employee yang mampu memberikan jasa dalam proses produksi. Jadi, secara makro pengertian tenaga kerja bersifat kuantitas, yaitu jumlah penduduk yang mampu bekerja. Mampu bekerja di sini bercirikan batas usia kerja minimal, misalnya 10 tahun atau 15 tahun. Sedang secara mikro, pengerti an tenaga kerja bersifat kualitas, yaitu sebagai jasa yang diberikan atau dicurahkan dalam proses produksi. Dalam konteks pengertian ini, maka tenaga kerja sering dipandang sebagai human atau intelectual capital perusahaan. Pada prakteknya, khususnya di Indonesia, istilah tenaga kerja meliputi buruh, karyawan, dan pegawai (Siswanto, 2002).
Buruh adalah mereka yang bekerja pada usaha perorangan dan diberikan imbalan atau jasa kerja secara harian maupun borongan sesuai dengan kesepakatan antara kedua belah pihak, baik secara lisan maupun tertulis. Biasanya imbalan kerja tersebut disebut upah dan diberikan secara harian.
Karyawan adalah mereka yang bekerja pada suatu perusahaan, baik swasta maupun pemerintah. Mereka diberi imbalan kerja sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Biasanya imbalan kerjanya disebut upah dan/atau gaji dan diberikan secara mingguan atau bulanan.
Pegawai adalah pegawai negeri yang telah memenuhi syarat sesuai perundang-undangan yang berlaku. Mereka diangkat oleh pejabat negara yang berwenang untuk dikaryakan atau ditugaskan dalam pekerjaan tertentu di lembaga pemerintahan. Mereka diberi imbalan kerja menurut peraturan perundang-undangan yang berlaku. Biasanya imbalan kerjanya disebut gaji dan diberikan secara bulanan.
Memasuki abad ke -21 atau disebut era milenium ketiga, kehidupan dunia bisnis ditandai berbagai perubahan. Beberapa pakar telah mengidentifikasi perubahan tersebut. Naisbitt dan Aburdence (1985) mencatat berbagai perubahan tersebut ditandai oleh:
1. Pergeseran dari masyarakat industri ke arah masyarakat informasi.
2. Pergeseran dari teknologi yang mengunakan banyak tenaga kerja (forced technology ) menjadi teknologi tinggi dan teknologi tekan tombol (high tech and high touch).
3. Pergeseran dari ekonomi nasional menjadi perekonomian dunia.
4. Pergeseran dari perencanaan jangka pendek ke arah perencanaan jangka panjang.
5. Pergeseran dari organisasi yang bersifat sentralisasi ke organisasi yang bersifat desentralisasi.
Sejalan dengan pandangan kedua pakar di atas, Alvin Troffler (1980) lebih rinci mencatat berbagai perubahan tersebut sebagai berikut:
a) Sifat organisasi berubah dari hierarki menjadi jejaring kerja (networking).
b) Keluaran perusahaan berubah dari pangsa pasar (market share) menjadi penciptaan pasar (market creation) dengan produk baru yang diminati pasar.
c) Peran sumberdaya manusia semakin meningkat dengan upaya pemberdayaan (empowerment).
d) Gaya kerja organisasi semakin fleksibel.
e) Kekuatan perusahaan yang dilihat dari tolok ukur stabilitas bergeser dengan tolok ukur adaptabilitas, yaitu kemampuan perusahaan untuk selalu dapat beradaptasi terhadap tuntutan perubahan lingkungan yang dihadapi.
Adanya berbagai perubahan tersebut telah membawa dampak nyata terhadap lingkungan bisnis yang dihadapi. Perubahan itu ditandai dengan tingkat persaingan yang semakin tajam yang cenderung menjadi sesuatu yang konstan. Artinya, persaingan itu tidak akan pernah berhenti bahkan akan dirasakan semakin tajam. Jadi, persaingan yang semakin tajam adalah fakta yang harus dihadapi oleh setiap perusahaan. Oleh karena itu, jika ingin maju, persaingan itu harus ditanggapi sebagai suatu tantangan yang harus
ditaklukan, bukan untuk dihindari.
Sekait dengan paparan di atas, Michael E. Porter (1985) mengemukakan lima kekuatan persaingan yang harus dihadapi oleh setiap perusahaan. Lima kekuatan itu adalah: 1) persaingan yang terjadi antara perusahaan yang ada, 2) persaingan yang timbul dari perusahaan baru, 3) persaingan yang timbul dari kekuatan pemasok, 4) persaingan yang timbul dari kekuatan pembeli, serta 5) persaingan yang timbul dari produk subtitusi.
Dengan demikian, faktor tenaga kerja tidak semata-mata dipandang sebagai faktor produksi sebagaimana halnya faktor-faktor produksi lainnya, tetapi merupakan aset atau kekayaan perusahaan utama yang “tak lekang oleh panas, tak lapuk oleh hujan”. Karena itu, dalam upaya untuk memenangkan persaingan, maka faktor tenaga kerja sebagai asset perusahaan utama perlu dikelola dengan benar. Mengelola tenaga kerja dengan benar berarti mewujudkan tenaga kerja yang mampu bekerja dengan produktivitas kerja tinggi melalui pelaksanaan fungsi administratif dan fungsi operasional. Fungsi administratif dan fungsi operasional adalah dua hal yang terdapat dalam pengelolaan tenaga kerja, sedangkan produktivitas kerja yang tinggi adalah tujuan yang ingin dicapai dalam pengelolaan tenaga kerja.
Produktivitas kerja dapat diartikan sebagai proses dan juga sebagai hasil. Sebagai proses, pengertianproduktivitas kerja mengandung makna “the will” (keinginan) dan “effort” (upaya) manusia untuk selalu meningkatkan kualitas kehidupan dan penghidupannya di segala bidang. Oleh karena itu, makna utama pengertian produktivitas kerja adalah sikap mental yang selalu memandang bahwa kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin, dan hari esok harus lebih baik dari hari ini. Kaitannya dengan pekerjaan, produktivitas berarti cara kerja hari ini harus lebih baik dari cara kerja kemarin, hasil yang dicapai hari ini lebih baik dari hari kemarin, dan hasil dicapai besok harus lebih banyak atau lebih baik dari yang diperoleh hari ini. Sebagai hasil, produktivitas telah dimaknai sebagai kinerja yang mencakup efektivitas dan efisiensi. Efektivitas berhubungan dengan sejauhmana tujuan dapat dicapai, sedangkan efisiensi berhubungan dengan sejauhmana sumber daya yang dimiliki dapat digunakan secara tepat dan benar. Hubungan antara efektivitas dan efisiensi dijelaskan sebagai berikut:
1) Efisiensi dan efektivitas tinggi menghasilkan produktivitas tinggi (produktif).
2) Efisiensi dan efektivitas rendah, menunjukkan kemungkinan terjadinya salah pengelolaannya atau mis management.
3) Efektivitas tinggi tetapi efisiensi rendah, berati terjadi pemborosan.
4) Efisiensi tinggi tetapi efektivitas rendah, berarti tidak tercapai sasaran.
B. CARA MENGELOLA TENAGA KERJA
Istilah pengelolaan tenaga kerja adalah kata lain untuk manajemen personalia, manajemen sumber daya manusia, atau manajemen tenaga kerja. Untuk memahami apa yang dimaksud dengan pengelolaan tenaga
kerja, perhatikan pendapat pakar berikut ini.
1) Edwin B. Flippo (1984) memberi batasan manajemen personalia sebagai berikut:
Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumberdaya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat.
2) Syafaruddin Alwi (2001) mendefinisikan manajemen sumberdaya manusia sebagai: cara pengelolaan sumberdaya insani dalam organisasi dan lingkungan yang mempengaruhinya agar mampu memberikan konstribusi secara optimal bagi pencapaian tujuan organisasi.
3) Siswanto (2002) memberi batasan manajemen tenaga kerja tenaga sebagai berikut:
Manajemen tenaga kerja dapat didefinisikan sebagai seni dan ilmu dalam fungsi pokok manajemen dalam hubungannya dengan pelaksanaan fungsi administratif dan fungsi operasional terhadap tenaga kerja dalam rangka mencapai daya guna dan hasil guna sebesar-besarnya.
Berdasarkan ketiga definisi di atas, dapat dikemukakan batasan pengelolaan tenaga kerja sebagai berikut: pengelolaan tenaga kerja adalah upaya untuk meningkatkan konstribusi produktif tenaga kerja terhadap perusahaan yang dilakukan dengan berpegang pada prinsip dan melaksanakan fungsi administratif serta fungsi operasional. Dari definisi tersebut, teridentifikasi tujuan, prinsip dan fungsi utama pengelolaan tenaga kerja.
1. Tujuan Pengelolaan Tenaga Kerja
Telah diutarakan sebelumnya bahwa tujuan pengelolaan tenaga kerja adalah meningkatkan konstribusi atau sumbangan produktifnya terhadap perusahaan. Konstribusi yang dimaksud meliputi hal -hal sebagai berikut:
a. Meningkatkan komitmen, yaitu kesetiaan dan ketaatan terhadap perusahaan. Kesetiaan adalah tekad dan kesangggupan menaati, melaksanakan, dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab. Tekad dan kesanggupan ini ditunjukkan oleh sikap, perilaku sehari-hari dan perbuatan dalam melaksanakan tugas sebagaimana diharapkan perusahaan. Ketaatan menunjukkan kesanggupan individu untuk menaati peraturan , baik secara tertulis maupun tidak tertulis sesuai dengan serta kesanggupan untuk tidak melanggar.
b. Menghasilkan tenaga kerja yang berproduktivitas tinggi
c. Meningkatkan kompetensi, yaitu motivasi, kepercayaan diri, pengetahuan, dan keterampilan tenaga kerja.
d. Mewujudkan iklim kerja yang kondusif. Iklim kerja adalah kondisi, situasi, dan keadaan lingkungan kerja di perusahaan. Iklim kerja bersama-sama dengan motivasi dan kompetensi adalah penentu kinerja individu tenaga kerja. Iklim kerja yang kondusif adalah faktor pendukung atau pendorong yang menyediakan peluang bagi setiap individu tenaga kerja untuk mewujudkan semua potensi yang dimilikinya secara optimal. Iklim kerja yang kondusif ditandai oleh terciptanya semangat dan gairah kerja yang tinggi dari tenaga kerja.
2. Prinsip Pengelolaan Tenaga Kerja
Agar pengelolaan tenaga kerja mencapai tujuannya, maka ada beberapa prinsip pengelolaan tenaga kerja yang harus dipegang:
a. Tenaga kerja dikelola bukan sebagai biaya tetapi sebagai aset atau kekayaan perusahaan yang utama.
b. Tenaga kerja dikelola sebagai individu yang memiliki integritas dan keinginan untuk berbakti pada perusahaan dan masyarakat lingkungannya .
c. Tenaga kerja dikelola dalam rangka peningkatan kompetensi dan komitmennya pada pekerjaan dan pada perusahaannya.
d. Tenaga kerja dikelola dengan orientasi pada pencapaian hasil yang dapat dipertanggungjawabkan.
e. Tenaga kerja dikelola dengan fokus peningkatan kerjasama sebagai suatu tim kerja untuk mencapai kepentingan bersama.
f. Tenaga kerja dikelola dalam rangka penciptaan dan/atau peningkatan jaringan kerja (networking).
g. Tenaga kerja dikelola dalam rangka memacu terciptanya inovator-inovator yang mampu memberikan nilai tambah bagi kemajuan perusahaan.
3. Fungsi Administratif Pengelolaan Tenaga Kerja
Fungsi administratif merupakan serangkaian kegiatan dalam pengelolaan tenaga kerja yang sejalan dengan sistem administrasi ketenagakerjaan yang berlaku di Indonesia. Fungsi ini meliputi beberapa hal,
yaitu:
1. Sistem manajemen keselamatan dan kesehatan kerja,
2. Penyelenggaraan pemeliharaan kesehatan tenaga kerja,
3. Pendirian organisasi pekerja dan hubungan industrial,
4. Pelaporan dan pemeriksaan kecelakaan
5. Penyelenggaraan jaminan sosial tenaga kerja (Siswanto, 2002).
d. Fungsi Operasional Pengelolaan Tenaga Kerja
Fungsi operasional merupakan cara pengelolaan tenaga kerja yang diwujudkan dalam serangkaian aktivitas atau tindakan-tindakan tertentu. Sebagaimana pendapat Flippo, fungsi operasional pengelolaan tenaga kerja meliputi pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja. Maka dengan mempertimbangkan fenomena ketenagakerjaan di Indonesia (Siswanto, 2002), berikut akan dikemukakan fungsi-fungsi operasional pengelolaan tenaga kerja:
(1) Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan atau analisis jabatan berkaitan dengan proses identifikasi tugas-tugas yang harus dilaksanakan dalam perusahaan serta identifikasi tentang karakteristik keahlian, keterampilan dan pengalaman tenaga kerja yang diperlukan untuk menjalankan tugas-tugas yang terurai dalam deskripsi pekerjaan atau jabatan tersebut. Untuk memperjelas, perhatikan contoh berikut:
CONTOH 1: DESKRIPSI JABATAN SEKRETARIS PERUSAHAAN
Mengatur lalu lintas informasi internal perusahaan.
Melakukan kegiatan administrasi perkantoran, dokumentasi dan publikasi.
Mengoordinasikan proses penyusunan laporan bulanan dan tahunan perusahaan bagi kepentingan internal maupun eksternal.
Mengatur jadwal kegiatan direktur dan kepentingan administrasi direktur
CONTOH 2: SPESIFIKASI JABATAN SEKRETARIS PERUSAHAAN
Memiliki kemampuan mengoperasikan komputer.
Memiliki pengetahuan tentang administrasi perkantoran.
Memiliki keterampilan menyusun konsep surat dan laporan.
Memiliki kemampuan berbahasa asing, terutama bahasa Inggris
Memiliki sikap kreatif, inovatif, dan ramah tamah.
Pendidikan minimal D-3 jurusan kesekretarisan atau yang setara.
Pengalaman minimal 3 tahun di bidang kesekretarisan.
(2) Perekrutan Tenaga Kerja
Perekrutan tenaga kerja adalah untuk pengadaan dan penarikan tenaga untuk guna mengisi posisi dan formasi yang belum terisi maupun bagian atau tugas baru yang diciptakan dalam perusahaan. Perekrutan ini bisa di lakukan dari dalam perusahaan maupun dari luar perusahaan. Perekrutan dari dalam dilakukan melalui promosi dan/atau mutasi. Promosi adalah memindahkan tenaga kerja dari suatu jabatan ke jenjang jabatan yang lebih tinggi dari pada jabatan sebelumnya, dengan disertai wewenang, tanggung jawab dan kompensasi yang lebih besar dibandingkan dengan jabatan sebelumnya. Kebalikan dari promosi adalah demosi, yaitu penurunan jabatan dan tanggung jawab yang disertai dengan pengurangan kompensasi.
Mutasi atau rotasi adalah memindahkan tenaga kerja dari suatu unit atau bidang atau bagian pekerjaan lain dalam satu perusahaan yang dianggap setingkat atau sejajar dengan pekerjaan sebelumnya. Mutasi di
samping bertujuan untuk mengisi pekerjaan yang kosong, juga dilakukan karena beberapa tujuan sebagai berikut:
a) Mengembangkan pengalaman kerja individu tenaga kerja tetap ada.
b) Memberikan kesempatan kepada individu tenaga kerja untuk mengembangkan kemampuan, keahlian dan keterampilan dengan pekerjaan yang lebih sesuai.
c) Menghindari dan/atau mengatasi konflik yang mungkin atau sedang terjadi di antara individu tenaga kerja.
(3) Seleksi Tenaga Kerja
Seleksi tenaga kerja adalah kegiatan suatu perusahaan untuk menentukan dan memilih tenaga kerja yang memenuhi kriteria yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Seleksi ini juga memperhitungkan kemungkinan
keberhasilan atau kegagalan individu tenaga kerja dalam pekerjaan yang akan diberikan kepadanya. Proses seleksi tenaga kerja meliputi:
1) Penyaringan awal, yaitu merupakan tahap seleksi awal yang meliputi seleksi terhadap kelengkapan persyaratan yang diminta.
2) Tes pekerjaan, yaitu tes yang diadakan dengan tujuan untuk mengukur tingkat kecerdasan, pengetahuan, keahlian, dan keterampilan yang dibutuhkan untuk memangku pekerjaan yang dilamar.
3) Tes wawancara, yaitu tes yang diadakan dengan tujuan untuk melihat minat, motivasi pelamar terhadap pekerjaan, serta kepribadian.
(4) Penempatan, Induksi dan Orientasi Tenaga Kerja
Kegiat an penempatan kerja dimaksudkan untuk menempatkan tenaga kerja sebagai unsur pelaksana pekerjaan pada posisi. Sesuai dengan kemampuan, keahlian dan keterampilannya. Kegiatan induksi dan orientasi dimaksudkan untuk memberikan informasi kepada tenaga kerja baru yang akan mulai bekerja, tentang bagaimana suatu pekerjaan harus diselesaikan dan pengenalan ruang lingkup perusahaan serta kebijakan ketenagakerjaan yang berlaku dalam perusahaan. Selain itu, diharapkan tenaga kerja baru
selain tidak merasa asing tehadap pekerjaannya dan mulai terampil menghadapi pekerjaan seperti halnya tenaga kerja yang lain.
(5) Kompensasi Tenaga Kerja
Kegiatan kompensasi dimaksudkan untuk memberikan balas jasa atau imbalan kepada tenaga kerja, karena tenaga kerja tesebut telah memberikan kontribusinya dalam mencapai tujuan perusahaan. Kompensasi tidak terbatas pada imbalan tertentu, tetapi meliputi gaji, upah, perumahan, pakaian, tunjangan keluarga, tunjangan kesehatan, tunjangan pangan, dan tunjangan lainnya. Melalui pemberian kompensasi diharapkan motivasi tenaga kerja semakin meningkat.
Sistem pembayaran kompensasi pada umumnya berdasarkan durasi waktu kerja, volume hasil atau produktivitas kerja, atau perpaduan antara waktu dan hasil kerja. Tenaga kerja yang mengerjakan pekerjaan yang bersifat teknis seperti operator mesin, atau pembungkus produk diberi upah perjam, sedangkan tenaga kerja yang menangani pekerjaan manajerial dan profesional diberi gaji bulanan.
(6) Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja adalah kegiatan untuk menentukan keberhasilan pelaksanaan pekerjaan tenaga kerja dengan tujuan untuk meningkatkan prestasi kerja setiap individu tenaga kerja. Hasil dari penilaian kinerja digunakan sebag ai dasar keputusan untuk pelatihan dan pengembangan, promosi, mutasi, pemberian kompensasi, atau pemutusan hubungan kerja.
Ada beberapa pendekatan yang bisa dilakukan dalam penilaian kinerja, yaitu pendekatan perilaku, pendekatan hasil, pendekatan komparatif, dan pendekatan berorientasi ke depan.
1. Pendekatan perilaku. Pendekatan perilaku memfokuskan penilaian terhadap kinerja setiap tenaga kerja dilihat menurut deskripsi jabatannya.
2. Pendekatan atribusi. Pendekatan ini memfokuskan penilaian kinerja berdasarkan karakteristik atau sifat-sifat yang harus dimiliki individu tenaga kerja, bukan pada kinerjanya. Alasan penilaian adalah sifat-sifat yang dimiliki harus relevan dengan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya, sehingga, akan mendorong prestasi indivi du menjadi lebih baik. Contoh sifat yang harus dimiliki misalnya tanggung jawab, kedisiplinan, ketegasan, komitmen dan sebagainya.
3. Pendekatan hasil. Pendekatan ini dikenal sebagai MBO
(Management by Objective). Pendekatan ini memfokuskan penilaian kinerja berdasarkan pada tujuan atau hasil yang telah ditetapkan.
4. Pendekatan berorientasi ke depan. Pendekatan ini merupakan pendekatan terbaru dalam sistem penilaian kinerja. Pendekatan ini memfokuskan penilain kinerja berdasarkan prinsip pengembangan. Implementasi dari pendekatan ini pada dasarnya merupakan pengintegrasian ketiga pendekatan di atas.
(7) Pelatihan dan Pengembangan Tenaga Kerja
Pelatihan selalu dikaitkan dengan pengembangan. Kedua istilah tersebut seringkali digunakan silih berganti untuk menjelaskan maksud yang sama. Padahal dalam konteks pengelolaan tenaga kerja, kedua istilah itu tidak sama pengertiannya. Pelatihan terutama berorientasi pada upaya untuk meningkatkan
keterampilan dan keahlian tenaga kerja yang berkaitan dengan jabatan atau pekerjaan saat ini (current job oriented ). Sasaran yang ingin dicapai melalui pelatihan ini adalah peningkatan kinerja individu tenaga kerja dalam jabatan atau pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya saat ini. Berbeda dengan pelatihan, pengembangan berorientasi pada upaya peningkatan kemampuan dan keahlian individu tenaga kerja yang harus dipersiapkan untuk kepentingan jabatan atau pekerjaan di masa datang. Jadi pengembangan lebih bersifat jangka panjang. Oleh karena itu, program pengembangan sering dilakukan melalui penugasan untuk mengikuti pendidikan yang lebih tinggi.
(8) Pemutusan Hubungan Kerja
Pemutusan hubungan kerja dimaksudkan untuk memberhentikan tenaga kerja dari jabatan/pekerjaan semula, baik atas prakarsa tenaga kerja yang bersangkutan maupun perusahaan. Pemutusan hubungan kerja pada prinsipnya dapat terjadi karena salah satu atau kedua belah pihak merasa rugi apabila hubungan kerjanya dilanjutkan. Pemutusan hubungan kerja dapat terjadi karena pengunduran diri secara sukarela. Penghentian yaitu pemutusan hubungan kerja sementara karena perusahaan mengalami kemunduran, pemecatan, dan pensiun.
DAFTAR PUSTAKA
Alwi, Syafaruddin. (2001). Manajemen Sumberdaya Manusia. Yogyakarta: BP -FE.
Anthony, William P., Pamela L. Perrewe, & K. Michele Kacmar. (1993). Strategy Human Resources Management. Harcourt Brace Javanovich Colleg Publisher.
Atmosoeprapto, Kisdarto. (001). Produktivitas Aktualisasi Budaya Perusahaan Mewujudkan Organisasi yang Efektif dan Efisien melalui SDM Berdaya. Jakarta: Elex Media Komputindo.
Bernardin, John., Joyce Russell. (1998). Strategic of Human Resource Management. New York: McGraw-Hill, Inc.
Carrell, Michele R., Nortbert F. Elbert. & Robert D. Hatfield. (1995). Human Resource Management: Global Strategies for Managing A Diverse Work Force. New Jersey: Prentice Hall International Inc.
Cascio, Wayne F. (1992). Managing Human Resource: Productivity and Quality Work of Life. Singapore: McGraw -Hill International Edition.
D’ Aveni, A.R. (1994). Hypercompetition: Managing The Dynamics of Strategy Maneuvering. New york: The Free Press.
Dessler, Gary. (2000). Human Resource Management. New Jersey: Prentice Hall International Inc.
Flippo, Edwin B. (1997). Manajemen Personalia. Jakarta: Erlangga.
Gomez, Luiz R. Mejia., David B. Balkin & Robert L Cardy. (1998). Managing Human Resources. USA: Prentice Hall, Inc., A Simon & Schuster Co.
Goetsch, D.L. & S. Davis. (1994). Introduction to Total Quality: Quality, Productivity, Competitiveness. New Jersey: Englewood, Cliffs Prentice Hall International, Inc.
Hadari Nawawi. (2000). Manajemen Sumberdaya Manusia. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.
Harris, Michael. (2000). Human Resource Management. USA; The Dryden Press.
Harvey, Don., & Bruce R. Bowin. (1996). Human Resource Management A n Experiental Approach. USA: Prentice Hall, Inc., A Simon & Schuster Co.
Hasibuan, Malayu S.P. (1995). Manajemen Sumberdaya Manusia. Jakarta: Gunung Agung.
Ivancevich, John M. (1995). Human Resource Management. 6 th Edition. USA: Richard D. Irwin.
McKenna, Eugene., Nic Beech. (2000). The Essence of Manajemen Sumberdaya Manusia. Edisi Bahasa Indonesia. Jogyakarta: Penerbit Andi-Pearson Education Asia Pte. Ltd.
Noe, Raymond A., John Hollenback, Barry Gerhart, & Patrick Wright. (2000). Human Resource Management. New York: McGraw Hill Co. Ltd.
Porter, M.E. (1983). Competitive Advantage. New York: The Free Press.
Simamora, Henry. (1995). Manajemen Sumberdaya Manusia. Yogyakarta: Bagian Penerbit STIE YKPN.
Siswanto, B. (2002). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administratif dan Operasional . Bandung: Bumi Aksara.
Read More..
Menyusun Proposal Usaha
BAGI Anda yang ingin membuka suatu usaha namun memiliki kendala modal maka sebaiknya membuat proposal usaha untuk ditawarkan kepada investor atau penyandang modal, pihak bank dan lembaga keuangan. Keuntungan yang diperoleh jika Anda mampu menyusun proposal adalah:
a. Investor atau bank dapat memahami dengan baik usulan usaha yang ditawarkan.
b. Investor atau bank dapat memberikan penyertaan modal atau pinjaman yang diperlukan.
c. Memperoleh kesempatan mengembangkan usaha ke skala yang lebih besar.
d. Mendapatkan calon relasi usaha yang lebih luas.
Berikut adalah susunan dari suatu proposal usaha pada umumnya:
1. Judul Proposal Usaha
2. Ringkasan Proposal Usaha
Pada dasarnya merupakan ringkasan gambaran proposal usaha. Biasanya investor atau bahkan pihak bank sebelum membaca secara lengkap mengenai proposal usaha yang ditawarkan, pertama ingin mengetahui lebih dahulu dengan cepat mengenai prospek usaha. Jika mereka tertarik, maka akan membaca secara lengkap proposal usaha yang kita ajukan. Namun bila tidak tertarik, pada umumnya calon investor atau bank kemungkinan besar akan menolak usulan usaha tersebut
3. Analisis Permintaan-Penawaran dan Persaingan Usaha.
Kelangsungan suatu kegiatan usaha bergantung kepada adanya kebutuhan atau permintaan atas barang dan jasa. Untuk mengetahui kebutuhan konsumen atau permintaan, diperlukan survei atau observasi (pengamatan). Survey dimaksudkan untuk mengumpulkan data dan informasi di lapangan yang berhubungan dengan bidang usaha yang akan dijalankan, sehingga ditemukan hal-hal yang memungkinkan tumbuh berkembangnya kegiatan ekonomi baru. Berikut contoh pengumpulan data untuk membuka suatu jenis usaha di suatu lingkungan perumahan tertentu.
Misalkan kita ingin membuka toko barang kebutuhan sehari-hari maka sebaiknya dilakukan pengumpulan data untuk dilakukan perhitungan-perhitungan sebagai berikut :
- Jumlah KK 500
- Pendapat rata-rata/per bulan per KK Rp 1.000.000,00
- Prosentase biaya hidup dibandingkan pendapatan adalah 80 % atau Rp 800.000,00
- Rata-rata biaya hidup utama (beras, lauk-pauk, sandang dll) adalah 60 % dari total biaya hidup 0.6 x Rp 800.000,00 = Rp 480.000,00
- Pendapatan yang dibelanjakan di lingkungan sendiri adalah 25% dari biaya hidup utama atau 25% x Rp 480.000,00 = Rp 120.000,00
Data itu menghasilkan kemungkinan belanja di lingkungan sendiri, misalnya 40% kepada pedagang keliling (lauk pauk) dan sisanya 60% ke toko kebutuhan hidup sehari-hari atau sebesar 0,6 x Rp 120.000,00 = Rp 72.000,00 karena itu, potensi permintaan kebutuhan hidup utama sehari-hari yang dapat dipenuhi melalui belanja toko adalah Rp 72.000,00. Per KK per bulan. Selain itu perlu pula pengamatan atas kedua toko yang ada di kawasan tersebut dengan mengetahui besarnya nilai dagangan kemampuan jual serta karakter pembeli (misalnya barang yang laku dan yang kurang laku). Jika hasilnya menunjukkan hanya sebagian kecil potensi permintaan yang telah digarap atau kita yakin bahwa kita dapat bersaing dengan toko yang sudah ada, maka masih terdapat peluang membuka usaha baru yang menjual kebutuhan hidup sehari-hari.
4. Aspek Produksi
Apabila dalam usulan usaha terdapat kegiatan memproduksi suatu jenis barang maka dalam proposal tersebut sebaiknya dijelaskan mengenai teknologi yang diterapkan, mesin dan peralatan serta spesifikasi harga. Juga sebaiknya dijelaskan proses produksi secara singkat, bagan dan arus produksi, kapasitas produksi yang direncanakan, rencana produksi dan karyawan yang dibutuhkan.
Penting juga dijelaskan mengenai bahan baku dan bahan pembantu untuk memproduksi barang tersebut. Penjelasan tersebut dapat mengacu kepada
a. Sumber dan ketersediaan bahan baku dan bahan penolong.
b. Mudah tidaknya pengadaan bahan baku dan bahan pembantu.
c. Volume bahan baku dan bahan penolong yang diperlukan sesuai dengan rencana produksi.
d. Sistem pembelian bahan baku apakah tunai atau kredit.
Hal yang perlu diterangkan, adalah lokasi usaha, bisa dengan cara membuat gambar peta lokasi usaha secara kasar, termasuk status kepemilikannya.
5. Rencana Pemasaran
Apabila ingin membuat rencana pemasaran maka hal terpenting yang harus dijelaskan minimal mencakup 4 aspek meliputi produk yang akan dibuat atau dijual, harga berapa produk tersebut akan dijual, promosi yang akan dilakukan dan di mana serta ke mana produk tersebut akan dipasarkan atau sering disebut dengan istilah saluran distribusi. Rencana pemasaran dalam jargon pemasaran dikenal sebagai Marketing Mix (Bauran Pemasaran) yang terdiri dari 4 P : Product, Price, Promotion dan Place.
6. Rencana Keuangan
Proyeksi atau rencana keuangan umumnya dibuat dalam jangka waktu 5 tahun dengan periode tahunan atau minimal setahun dengan periode bulanan. Jadi misalkan proyeksi keuangan 5 tahun maka sebaiknya dibuat proyeksi keuangan tahun ke 1 sampai dengan tahun ke 5. Apabila proyeksi keunagan cuma setahun maka dibuat proyeksi bulanan yaitu dari bulan Januari sampai Desember.
Rencana atau proyeksi keuangan minimal terdiri dari :
- Proyeksi laba rugi
- Proyeksi neraca
- Proyeksi arus kas (sumber dan penggunaan dana)
Dalam membuat rencana atau proyeksi keuangan maka yang perlu diperhatikan adalah membuat asumsi-asumsi yang bersifat realistik sebagai dasar pembuatan proyeksi atau rencana keuangan. Didasarkan atas asumsi-asumsi yang realitik dan wajar maka proposal usaha dapat memberikan gambaran kepada calon investor tentang kemungkinan laba dan risiko yang mungkin terjadi apabila asumsi penjulan dan asumsi biaya tidak tercapai.
Asumsi-asumsi yang penting untuk dilakukan adalah :
I. Asumsi produksi
a. Jam dan hari produksi (per hari, per minggu, per bulan, dan per tahun)
b. Kapasitas produksi (per jam, per minggu, per bulan dan per tahun)
c. Berapa produksi barang yang dihasilkan (harian, mingguan, bulanan, tahunan)
II. Asumsi Penjualan
a. Hari penjualan (dalam seminggu, dalam sebulan dan dalam setahun)
b. Harga jual barang atau jasa (per unit, per lusin, per boks dan lain-lain)
c. Penjualan pada saat awal periode penjualan (minggu pertama, bulan pertama, tahun pertama)
d. Pertumbuhan penjualan dalam periode tertentu (mingguan, bulanan, tahunan)
III. Asumsi Biaya
a. Biaya produksi langsung
b. Biaya bahan baku
c. Biaya bahan penolong
d. Biaya tenaga kerja
e. Biaya administrasi
f. Biaya penjualan
g. Biaya bunga pinjaman
h. Biaya lain-lain
Berdasarkan rencana atau proyeksi keuangan yang dibuat berdasarkan asumsi-asumsi yang realitis tersebut maka sebagai kesimpulannya dapat dihitung dan disajikan beberapa evaluasi keuangan. Evaluasi keuangan dapat menggunakan beberapa parameter finansial dasar yang umum dioakai dalam menentukan layak tidaknya suatu proyek usaha untuk dijalankan atau tingkat profitabilitas suatu usaha. Parameter-parameter tersebut adalah a). net present value (NPV), b). internal rate of return (IRR), c). return on investment (ROI), dan d). payback period (PP).
7. Lampiran
Informasi tambahan lain yang mendukung dan penting, dapat disertakan dalam lampiran proposal usaha seperti :
a. Struktur Organisasi dan manajemen.
b. Jaminan, khususnya bila kita ingin meminjam dari bank tentunya diperlukan jaminan, sehingga apabila kita memiliki asset yang dapat dijaminkan maka dapat dicantumkan wujud jaminannya seperti tanah dan bangunan, mesin serta jaminan lain.
c. Gambar-gambar atau foto-foto pendukung.
d. Fotokopi dokumen-dokumen resmi perusahaan seperti: SIUP, TDP, NPWP, Akta Pendirian.
e. Hal lain yang perlu ditambahkan.Selamat membuat proposal usaha dan semoga berhasil menjadi wirausahaan yang tangguh dan sukses!
MENGUNGKAP AKAR KERUSUHAN SAMPIT
MENGUNGKAP AKAR KERUSUHAN SAMPIT
BAB I
PENDAHULUAN
PENDAHULUAN
Madura Sempat Dua Hari Kuasai Kota
Kerusuhan Sampit dengan korban ratusan jiwa ternyata hanya bermula dari perkelahian siswa SMK di Baamang. Perkelahian itu melibatkan anak warga Dayak dan Madura. Perkelahian siswa itulah, yang kemudian memicu konflik antarkeluarga, antaretnis, hingga pembantaian sampai pengusiran puluhan ribu warga Madura. Anak polah, bapa kepradah. Pepatah Jawa yang berarti anak berbuat, orang tua ikut terlibat ini terjadi atas diri keluarga Matayo. Warga asal Madura yang sudah lama tinggal di Baamang, Sampit, ini tak terima anaknya berkelahi dengan anak warga Dayak. Tapi, keterlibatan Matayo atas perkelahian anaknya ini malah memicu kegeraman warga dayak. Lalu, dibuatlah perhitungan.
Minggu dini hari sekitar pukul 03.00 (18 Februari) sekelompok pemuda Dayak menyerang dan membunuh Matayo. Tiga orang anggota keluarganya ikut tewas. Itu versi warga Madura. Versi warga Dayak agak berbeda lagi. Mereka bilang, eksekusi terhadap Matayo dan keluarganya terjadi karena yang bersangkutan sering melakukan tindak kriminal. Warga setempat pun jengkel karena sering dirugikan. Hanya empat jam, eksekusi Dayak terhadap Matayo ini menyebar.
Warga Madura tak bisa menerima. Sejumlah warga pendatang ini lantas menyatroni Ketua Lembaga Musyawarah Masyarakat Dayak, Seruyan Tengah, untuk membalas dendam. Lengkap dengan berbagai senjata, warga Madura ini minta Iniel menyerahkan pembunuh Matayo yang bersembunyi di rumahnya. Mereka mengancam akan membakar kalau pelaku tidak diserahkan. Tapi, 39 orang di dalam rumah Iniel tidak keluar. Warga Madura mulai tidak sabar. Mereka melemparkan apa saja ke pagar dan kaca rumah. Bahkan, ada yang berusaha membakar rumah. Mendengar ribut-ribut, polisi datang, lalu mengamankan 39 orang yang ada di rumah Iniel. Sebagian memang mengaku membunuh Matayo. Tapi, warga Madura tidak puas dan mengarahkan amarahnya ke warga Dayak yang lain. Beberapa rumah warga Dayak dibakar. Nasib tragis dialami Jihan atau Seyan, seorang purnawirawan TNI AD. Seyan beserta ketujuh anak dan cucunya yang kabarnya masih kerabat Iniel dibakar hidup-hidup dalam rumahnya. Sejak hari itu, warga Madura menguasai Sampit. Dengan mengacung-acungkan senjata, puluhan warga Madura pawai keliling kota. Mereka menggunakan berbagai kendaraan, mulai roda dua sampai roda empat. Mereka tak hanya berpawai. Setiap bertemu warga Dayak, mereka mengejar dan membunuhnya. Sedikitnya, sepuluh rumah dibakar.
Download sepenuhnya disini
Read More..
